НОВОСТИ

обсуждение

Семён. 29.05.09 / 06:19

Хороший наставительный материал для чиновников всех уровней, чтобы эффективней работали и на других попусту ответственность не перекладывали.

ответить

Семён. 29.05.09 / 07:19

Забыл добавить:
Вот прочитает чиновник это наставление, оценит серьезность момента - преьмер ведь говорит.
Однако забудет всё это чиновник и станет действовать по старому - халявить. Он же привык к своему положению и будет "активничать" от нагоняя к нагоняю.
Зарплатой его не мотивируешь. Кричать на него - нервы тратить. Уволить? Не всегда работает, да и все люди одинаковые.
Когда дают должность, человек с радостью обещает трудиться не покладая рук. Дают - бери, бьют - беги.
в реальности действует сила притяжения и с благих мыслей все заканчивается суетой.
Какая мысль крутиться в голове чиновника? "Все равно я элемент системы, свое место знаю, сделаю лучше, не сделаю ничего - какая разница".
Но не сейчас, господа чиновники, доходы всех бюджетов упали, извольте РАБОТАТЬ С САМООТДАЧЕЙ.

ответить

Влад. 29.05.09 / 10:53

Банальности.

ответить

Николай Александрович . 29.05.09 / 11:28

Влад, читай эту статью утром каждый день и твоя жизнь изменится к лучшему.

ответить
Олег Семёнов. 29.05.09 / 14:01

Интересная статья, только короткая. Я думаю, автор мог более подробно раскрыть тему. А если серьёзно, то отсутствие обязательного отчёта перед избирателями(населением) у чиновников разного уровня позволяет им работать как захочется левой ноге с утра. И никакой вышестоящий начальник не заставит его работать.Хорошие слова были у "Наутилуса" в конце 80х годов -:" Главное делать отсутствие дела". Представляю как Пётр первый выл волком от ощущения одиночества в окружении бородатых бояр со взглядами осоловевших от испуга бобров, не знающих в какую хатку забиться лишь бы не заставили менять привычный уклад вороватой жизни. Думается мне что и у Путина такое желание часто возникало.

ответить

"Крымов". 29.05.09 / 14:18

Почему увольнение сотрудника вызывает проблемы? Для социалистических трудовых отношений смена места работы в большинстве случаев была делом чрезвычайным. Тогда человек, сменивший за свою трудовую биографию больше пяти мест работы, уже считался “летуном”, то есть не слишком благонадежным.
Сейчас трудно найти тридцатилетнего человека, который с начала 90 х поменял меньше трех пяти мест работы. И это естественно, потому что организации работодатели возникали, жили, разорялись. Появлялись другие. А наши люди были еще не слишком искушенными в рынке труда, они хотели всего навсего, как положено, найти, где лучше.
На самом деле для условий развитой капиталистической экономики периодическая смена мест работы — не криминал, а довольно естественное состояние. Решение вопросов увеличения заработной платы, очень часто, решается именно путем перехода от одного работодателя к другому. Кстати, и для организаций, хотя в целом стабильность персонала считается плюсом, время от времени необходимо обновлять ряд персонажей, в силу хотя бы требований новых уровней развития .
Все увольнения делятся на три типа: нормальные, проблемные и недоброкачественные.
Нормальные — это когда компания и сотрудник расстаются по договоренности, сохранив взаимную приязнь и не держа обид. Это в наше время обычная ситуация. Такие увольнения считаются, в общем, нормой, и по их поводу нечего особенно расстраиваться.
Проблемные — создающие, извините, геморрой. Чаще всего — для компании. А кто будет расхлёбывать? Уже догадались? Задача службы управления персоналом — вовремя идентифицировать такие увольнения и уметь предотвращать их.
Недоброкачественные увольнения — это те, которые не остаются для компании без серьезных последствий. Эти случаи считаются “проколами” в управлении персоналом, поскольку их надо было предвидеть и переводить в разряд проблемных, а далее — спокойно решать.
Перефразируя графа Льва Николаевича, все нормальные увольнения одинаковы, а остальные, как проблемные, так и недоброкачественные, безобразны по своему.
Словом, всегда увольняешь человека, недостатки которого уже знаешь, а на его место принимаешь работника, недостатки которого ещё только предстоит выявить.

А тут очень многое зависит от имеющихся "енералов"!

"Toп менеджер - это человек, достаточно умный для того, чтобы вести ваше дело, и достаточно мудрый, чтобы не иметь своего собственного."
(Такая вот мудрость на народный манеръ)



Вопрос о подборе высших управленческих кадров для фирм сейчас стоит очень остро, высший эшелон заслуживает, чтобы о нем говорили отдельно.
Мало кто понимает, каким должен быть топ менеджер. А кто это вообще понимает?
Как кратко обрисовал проблему, в свойственной ему обнаженной безжалостности, предприниматель-философ А.Б.Долгий: - “Нельзя доверять подбор 20000 долларовых менеджеров 500 долларовым кадровикам”.
В развитых индустриальных странах менеджер высшего звена, какой нибудь Chief Executive — это нормальная профессия. У них ведь обычно бизнесом владеют одни (могут быть тысячи держателей акций), политику корпорации утверждают другие (совет директоров из числа крупных акционеров), а исполняют — третьи, те самые “топы”.
Теоретики управленческой деятельности, утверждают, что в мире есть всего не более десятка профессионалов, которые могут претендовать на звание топ менеджера. Типа Ли Якокки, Била Гейтса или (заглянув в историю) того же Генри Форда, изобретателя конвейера. Или товарища Пульмана, который придумал не только удобный пассажирский вагон, но и способ, который позволил при отсутствии в Америке легального рабства, гармонично поработить своих “вольных” рабочих.
С ними в принципе можно согласиться, если рассуждать в масштабах вселенной. Но мы живем здесь и теперь, да и Гейтс сегодня уже не успеет приехать проситься на работу. Тем не менее любой компании требуется высший управленческий персонал.
Где его взять и как использовать ко всеобщему удовольствию? То есть, чтобы последствия для фирмы были, как минимум, позитивными и человек захотел бы в ней остаться и творить во имя общего блага.
С этими “топами” на самом деле — греха не оберешься. Вы легко найдете на рынке труда претендента на “топа”, имеющего целый двухлетний опыт управления сетью из двух коммерческих ларьков, но не владеющего более сложным инструментом, чем калькулятор, и впадающего в ступор при обсуждении термина “точка безубыточности”.
Равным образом вы увидите и немало тех, кто нашел где то деньги (около 5000 долларов) на получение сертифицированного МВА, способен работать с наисовременнейшими деловыми программами… но с опытом управления всего тремя людьми. А именно — собой, женой и своим ребенком при обсуждении, куда поехать на выходные. Кстати, опыт не всегда позитивный.
Самое сложное — это персонажи, находящиеся между двумя обозначенными крайними точками. И МВА налицо, и кем то руководил, и рекомендации имеются (только всегда вопрос: чего же тебя, дружище, поперли с прежнего места работы при таких то рекомендациях? Они же за тебя, как за спасательный круг, должны были держаться!).
Кто же такой наш отечественный топ менеджер? Пронаблюдав с десяток настоящих (как мне кажется) и раза в три больше фальшивых (которые так себя называют, но явно ими не являются), вроде бы понял. Прежде всего, это персонаж противоречивый, поэтому и непростой.

Итак, топ менеджер — это человек, который:

? достаточно проницателен, чтобы видеть все стоящие перед организацией задачи, и одновременно достаточно спокоен, чтобы взяться за главные, временно отставив все остальное. Вообще, его девиз должен быть: “Решай проблемы по мере их поступления”;
? достаточно энергичен, чтобы серьезно взяться за работу, и в то же время достаточно ленив, чтобы не делать ее самому, а поручать другим. В этом отношении вспомним: “Менеджер — это человек, который умеет работать чужими руками”;
? достаточно ответственен, чтобы взяться за то, за что другие браться не хотят или не могут, осознавая все возможные последствия для собственной шкуры и кармана. Но при этом — обладающий достаточной долей “здорового пофигизма”, чтобы не грузить на себя чужую ношу и не подставлять шею под все хомуты сразу;
? достаточно умен, образован и любознателен, чтобы продолжать учиться новому в любом возрасте и должностном статусе. При этом обладающий достаточным опытом и здравым смыслом, чтобы не принимать на веру все рекомендации многочисленных “бизнес консультантов” и теоретиков “Консалтинга”, тем более импортных;
? достаточно честолюбив и жаден до денег, чтобы добиваться все большего и большего. НО: достаточно порядочен, чтобы работать все же сначала на компанию, а потом на самого себя, а не наоборот. Как говорил один известный грузинский “олигарх” К.А. Бендукидзе: “Есть идиоты, способные разворовать свою собственную фирму”. А уж чужую — и говорить нечего.
И откуда же они берутся? И где водятся? И как их отловить?

Чтобы разобраться, всегда не вредно обратиться к истории вопроса. Она насчитывает три стадии.
Первая: “Я отвечаю за все” (первая половина 90 х годов).
Это был период, когда юный российский бизнес создавался, прежде всего, силами талантливых одиночек или групп друзей единомышленников (которые быстро распадались, как только появлялось, что делить – “где начинаются деньги – там заканчиваются братья”). Другую его часть составляли “политические назначенцы”, которых новые владельцы приватизированных промышленных гигантов ставили управлять своей собственностью. Не за талант и способности, а за преданность.
Бывшие “командиры советского производства” как менеджеры поделились на три группы. Первая, самые гибкие и продвинутые, умудрилась быстро приспособиться к новым условиям. Вторая более или менее выживает в прежнем качестве, поскольку предприятия продолжают работать в условиях, близких к советским (есть еще немало таких), но это — до поры, пока не придут настоящие хозяева. Третьи, большинство, вылетели с треском и сейчас пребывают на заслуженном отдыхе.
В тот же самый период начался первый в стране шквал приглашения варягов и отправки недорослей на учебу за рубеж. Вся Америка, узнав, что мы хотим строить капитализм, ринулась к нам с советами, как это надо делать. Неудивительно: у них в консалтинговом и тренингово учебном бизнесе занято не меньше народу, чем в производительном. Некоторый кусочек пирога отхватили и отечественные “преподдаватели”, быстро прочитав западные учебники.
Еще страшно модно было отправляться всем руководством на “деловой семинар” куда нибудь в хорошее место, славящееся на весь мир как центр подготовки менеджерских кадров. Например, на Гавайи, в солнечную Италию.
Шуму было много, толку — чуть. Оказалось, что до 80% информации, которую дает западное бизнес образование, в наших условиях годится, извините, коту под хвост. Зато того, что нашим менеджерам жизненно необходимо, за рубежом вообще не знают, смутно представляют, а потому …. и не умеют.
С тех пор наших предпринимателей, начинавших с достопамятных “кооперативов”, роднит одна черта: они готовы управлять своим бизнесом только лично. Откуда у них для этого необходимые знания и навыки? Да ниоткуда, просто люди достаточно талантливые, чтобы вести бизнес по наитию, не проваливаясь. И быстро набираться опыта (на собственной шкуре, ибо на образование времени не было). А остальные — отсеялись!

Вторая: “Кто прекратит этот бардак?!” (где то с 1995 года по Миллениум) .
Наиболее успешные предприниматели, умудрившиеся не только не разориться в бурях постреволюционной России, но и увеличить капитал и расширить предприятия, стали уставать. Все время отвечать за все — тут надо быть либо законченным психом трудоголиком… либо все равно спятишь. Вопреки их ожиданиям, в растущих компаниях со все большим числом этажей управления уровень неразберихи и бардака почему то не сокращался, а, наоборот, рос в геометрической прогрессии. Из деловой среды все чаще стали раздаваться вопли: “Придите, грамотные менеджеры! Наведите порядок! Заплатим, сколько захотите!”
В этот же период произошли перемены в отечественной учебно методической базе. Наши собственные бизнес консультанты (по крайней мере, чего то стоящие) поднабрались опыта и стали консультировать уже не по западным учебникам, а по реальным ситуациям из нашей собственной среды. Появились первые учебники и курсы, опять же обобщающие российский опыт. Наконец произошла революция в образовании: наш российский Эм би эй!
Сначала опять же по западным программам. Потом — все ближе к нашей реальной практике. И все строже сертифицируемый. Становится уже не модно “покупать дипломы”: люди понимают необходимость профессиональной подготовки и готовы платить деньги, чтобы ее получить.
Короче, к началу нового тысячелетия у нас сформировались как серьезный запрос на грамотных менеджеров, в том числе высшего звена, так и система бизнес образования, более или менее готовая их производить. Проблема осталась одна: реальный опыт. Ветераны бизнеса его имеют выше головы, но знаний не хватает, а образованные менеджеры все знают, но пока делать толком не умеют. Так как знания без опыта позволяют вести исключительно преподавательскую, а не практическую деятельность.

Третья: “В поисках компромиссов” (сейчас).
Нарисовалось некое равновесие. Успешные предприниматели, с горем пополам научившиеся управлять бизнесом на практике, в чужую фирму топ менеджерами не пойдут, потому что даже самой высокой зарплаты им будет мало. А если пойдут, то их, скорее всего, не возьмут (мы, например, категорически не берем).
Свеженькие выпускники различных бизнес школ (второе высшее) до реальной позиции топ менеджеров, по моему глубокому убеждению, еще не дозрели.
Биографии у них обычно одинаковые, как из одной пресс формы. Родился в середине семидесятых. Как личность формировался уже при отсутствии пионерии и комсомолии, зато годам к пятнадцати знал, с какой стороны у бутерброда масло (раньше этому, между прочим, в комсомоле учились). В конце 90 х окончил какой нибудь электронно приборно физический факультет, как правило, нехилого (но и не самого сложного) вуза. Потом пару тройку лет работал, само собой, не по специальности, а менеджерствовал (читай — продавал что нибудь). Тогда же сообразил, что ученье — свет. К настоящему моменту получил красивый диплом, в который вложил немалые средства. И справедливо ждет от жизни и рынка труда, что эти вложения с лихвой окупятся.
Они готовы руководить кем и чем угодно, потому что учителя внушили им, что менеджмент везде одинаков (что такой же миф, как целительные и обогащающие свойства гербалайфа). Они пока умеют делать только одно, то, чему их учили, — сдавать экзамены, говорить умные слова и писать красивые документы. Они совершенно не умеют главного — принимать взвешенные управленческие решения, находить компромиссы в реальных (не “кейсовых”!) конфликтах и принимать на себя последствия крупных финансовых потерь.
Их ожидания по заработной плате составляют от тысячи долларов в провинции и от полутора двух в столичных городах. Только рынок труда пока платить им такие деньги не готов: подождите, ребятки, понабивайте шишек несколько лет в среднем управленческом звене. Вы свое еще возьмете.
Так вот, среди этих двух противоположностей лежит тот, сравнительно небольшой контингент, который нам с вами нужен.
Возраст — от сорока. Образование — скорее всего, инженерное (когда они учились, оно было самым распространенным и заставляло шевелить мозгами). Небольшой опыт работы в государственном учреждении, прививший одновременно терпеливость и ненависть к бодяге, а также четкое понимание того, как не надо. Обычно — прекрасные карьерные возможности, но… уход в бизнес, где перспективы куда радужнее, хотя и риска несопоставимо больше.
Последние десять лет — может быть, медленная, но устойчиво растущая карьера. Повидал всякое. Своими двумя руками работал и коллективами руководил. Бизнес образование получил “без отрыва” и не на родительские, а на собственные средства. Отношение к этому образованию скорее скептическое: “много ненужного и неверного” (ему есть с чем сравнивать). Однако добросовестно преодолел, потому что чувствует реальную, а не только карьерную необходимость.
Нынешняя позиция — на распутье. Не самый последний человек в компании, но знает, что здесь ему роста не будет: места заняты, а желающих уступить, само собой, нет. На рынок труда нос не сует, по крайней мере, активно. Осторожно выбирает дальнейший жизненный путь… вот тут мы его как раз: хвать! На тебе, дорогой, перспективу и деньги, только покажи, на что способен.

Вот несколько рекомендаций по “припахиванию” топ менеджеров.

1. Поле для поиска: не ищите тех, кто ищет!
Если вы откроете кадровый сайт Интернета или соответствующее печатное издание, если вы обратитесь к стандартному рекрутерскому агентству, то будете засыпаны резюме соискателей должности топ менеджера, как мельник мукой. Желающих море, только (поверьте опыту) ни один вам, скорее всего, не подойдет. Хотите — попробуйте.
Почему?
Желающих быть начальством и много зарабатывать гораздо больше, чем тех, кто способен решать высокие управленческие задачи и отрабатывать высокую зарплату.

Ваш кандидат работы не ищет, а если ищет — то не на стандартном рынке труда. Он аккуратно зондирует среду, начиная со своих контактов (если это настоящий “топ” — то их много). В крайнем случае он присматривает объявления в Интернете и прессе.
Вот и давайте их!

2. Отбор резюме.
Из резюме, попавших в ваши руки, старайтесь отбирать контингент, описанный в нашем историческом экскурсе (третья его часть). Главные социально демографические характеристики и детали биографии я обозначил.
Кого следует избегать?
? “Министров”. Если человек пишет, что управлял “коллективами в 5000 человек”, то либо не управлял, либо пытался, но не преуспел. Потому что таким коллективом управлять вообще невозможно. Норма управляемости — три пять подчиненных.
? “Летунов”. Частота смены места работы свыше раза в два года. И не объясняйте мне, что все места работы были неправильные или это такая безумная карьера: везде по году — и каждый раз на ступеньку выше. Для нормального должностного (а также квалификационного и личностного) роста менеджеру нужно три пять лет.
? “Теоретиков”. Если человек засыпает свое резюме специальными терминами, половину которых вы не понимаете, — будьте уверены, он и сам их не понимает. Просто списал из учебника или нашел в чужих резюме. Нормальный “топ” пишет о том, что умеет делать, а не о том, какие слова знает.

3. Внимательно изучайте биографию.
Жизненный путь топ менеджера бывает извилист, горбат и крут. Это не криминал, а реальность нашей сегодняшней жизни. Тем не менее “горбатость” может быть свидетельством не столько опыта, сколько хронической профнепригодности, что сразу из резюме не очевидно.
Я знавал одного потрясающего деятеля. Когда мы познакомились, он был простым госстраховским агентом. Через год (это было самое начало девяностых, даже не младенческий, а еще эмбриональный возраст нашего страхового бизнеса) он уже был директором мелкой страховой фирмешки, какие тогда все организовывали. Сейчас ее, само собой, уже давно нет. Судьба сталкивала нас где то с интервалом в пару лет, и каждый раз он оказывался на новом месте.
На каждом месте его работа в итоге кончалась так: “Все они там сволочи и кретины. Я как то набрался и все им сказал”. Тем не менее, всегда умудрялся оказываться выше: либо на один уровень фирмы (из мелкой — в среднюю), либо на одну должность. Ниже начальника крупного отдела не опускался по жизни. Не знаю, что с ним сейчас. След потерялся несколько лет назад.
Второй пример — суперфинансист. Тоже “топ”, с огромным опытом реанимации предприятий, купленных новыми владельцами. Личность одаренная, два с половиной высших образования. Первое, само собой, — какая то электроника, остальные — финансы и антикризисное управление. Особая ценность: легко отрывался от столицы и семьи и летел становить капитализм в любой Крыжополь, куда работодатель ни пошлет. Лишь бы платили.
Так вот, попав на очередной завод, где требовалось полностью реформировать финансовую систему (завод пребывал в состоянии вечной точки безубыточности: ни дивидендов, ни долгов), быстренько вывел его в преуспевающие… Показав в налоговой отчетности всю реальную прибыль, которую его предшественники неудачники несколько лет старательно списывали на расходы. Заплатил все налоги, поставил этим предприятие на грань реального (не формального) банкротства. Получил причитающуюся зарплату, очень немалую, и отбыл “оздоровлять” следующее предприятие.
С формальной точки зрения — “топ”. Фактически — удавить надо.

4. Торг: сначала — дело
Среднерыночный “топ” начинает торг по продаже своего бесценного трудового ресурса с цены и иных условий. Кстати, особых вопросов о вашей фирме и предполагаемых задачах у него нет. Потому что он заранее все знает, а руководить и так умеет.
Настоящий “топ” сначала детально изучит обстановку и попытается понять, куда и зачем его приглашают. Идея “Я и так все знаю и вижу” — для дилетантов.
На собеседовании он задаст вам не меньше вопросов, чем вы ему. Обязательные вопросы с его стороны: “Кто занимал этот пост до сих пор и почему вы им были недовольны?” (если вакансия не новая) или: “Чего вы ждете?” (если новая). Вообще по вопросам со стороны предполагаемого “топа” можно узнать о нем больше, чем по его ответам на ваши вопросы.
“Топ”, не уверенный в себе, требует сразу зарплату, машину, секретаршу и соцпакет, при этом скромно добавляя: ну вы же понимаете, что сразу все я не сделаю, работа большая… Тот, который вам нужен, согласится на минимальные (но не задевающие его честь) условия на первый месяц. Потому что он знает, что свое в итоге получит.
Вообще настоящие “топы” гораздо более придирчивы при выборе работодателя, чем любые другие кандидаты на работу. Они выбирают надолго и хотят достоверно выяснить, куда пришли.

5. Боевые задачи.
Задавайте (и стимулируйте к этому других должностных лиц, собеседующих с будущим “топом”) задачки из реальной практики вашей фирмы. Именно те, на решение которых будет брошен кандидат. Не важно, если вы сами не знаете правильного ответа, может быть, его вообще не существует.
Квалификация управленца такого уровня проявляется опять же в вопросах, которые он вам задаст для выявления “вводных”, в ссылках на прежний опыт (мы в таком случае поступали так то), а также в признании, что надо разобраться детально. Не очень хорошо (хотя и обнадеживает в смысле честности), если он признается, что на прежней работе ему аналогичную задачу решать приходилось, но не удалось. Совсем плохо, если он отмахивается от задачи, как от мухи, сыплет терминами, но ничего конкретного не говорит. Скорее всего — пустышка.

6. Не торопитесь хвастаться.
Когда УТРу, замученному многомесячными поисками нормального “топа”, наконец попадается более или менее подходящий кандидат, он радостно тащит его на собеседование к генеральному. Еще хуже ситуация, когда кандидаты полуподходящие, а у вас появляется соблазн предъявить их, чтобы руководство не думало, что вы бездельничаете.
Не торопитесь! Учтите: ваш босс так же истосковался по нормальным менеджерам, как и вы — по подходящим кандидатам. У него сразу возникнет соблазн взять человека на работу, поскольку вам то он доверяет, а вы все уже точно проверили. Он проведет с ним поверхностную беседу, задаст те же вопросы, что и вы (а на них претендент уже без труда сумеет ответить, иначе не прошел бы ваши фильтры), получит удовлетворительные ответы и скажет: вот он!
А должность то дорогая. Даже не с точки зрения очень большой по меркам вашей фирмы оплаты, а в смысле результатов. Отдачи. Эффективности. Если ошибетесь, получите болтуна, который скоро всем надоест, или, хуже, “практика” типа тех, о ком я рассказывал выше.
Рецепт: обратитесь к генеральному со следующим предложением: “Я не совсем понимаю задачи высшего менеджмента, в отличие от вас (грубая лесть). Вот человек, который мне кажется подходящим. Покрутите его как следует”.
Такая постановка вопроса вместо “Вот он, наш долгожданный, готовьте мне премию”, по крайней мере, будет более честной, особенно если предполагаемый гений менеджмента не состоится.

ответить

Иван. 29.05.09 / 14:31

"И главное: я отчетливо понимаю, что другие, пришедшие на место уволенных, будут такими же, как и их предшественники: кто-то будет знать суть проблемы хуже, кто-то лучше, кто-то вообще ни в чем разбираться не будет. В итоге же получится то же самое, что и было, если не хуже."
(писатель такой же как и правитель)
- То есть и сам ВВП понимает, что не тянет. Но трогать, - лучше не надо, мол всё равно ничего не изменишь. Какой тонкий намёк президенту - Диме.

ответить

"Крымов". 29.05.09 / 15:08

А вот тут, очень многое зависит не от “...управляющего персоналом, а от управляющего бизнесом, ответственным за персонал”.

Когда я в последнее десятилетие советской власти служил в одном засекреченном почтовом ящике (где и занимался чтением иностранных источников с целью внедрить их разработки в нашу кадровую практику), у нас бытовало мнение, что все проблемы управления персоналом сводятся к трем:
A. - Как заставить работать лейтенанта?
Б. - Куда девать разведенного полковника?
B. - Как отправить на пенсию адмирала?
Позиция Б была особо животрепещущей, так как развод считался первым шагом к измене Родине.
После Второй буржуазной революции, попав в тогда еще совсем юную российскую биз-нес среду, я узнал, что в ней таких проблем всего две:
А. - Как найти ребят с головами и с ногами, чтобы они приносили деньги компании (про-блема рекрутинга )?
Б. - Как сделать, чтобы эти головастые ногастые не додумались снять кассу и смыться (проблема своринга и свалинга, особенно в банкинге)?

В действительности у современного нашего управляющего трудовыми ресурсами всего около десятка основных занятий, и в конце главы мы их перечислим. Какие из них оказываются главными, какие второстепенными, зависит от организации, где работает УТР, а также от его личных способностей, приоритетов и амбиций. Сейчас же поговорим о том, что должен знать каждый. Это касается в первую голову тех, кто только подумывает связать себя с этой профес-сией, либо уже приступил и начал разбираться, что к чему.

Для начала позвольте задать вам несколько вопросов. Понимаете ли вы, что на этой работе всегда будете “крайним”?
Это значит, что если, скажем, отдельное подразделение фирмы приносит серьезную при-быль, то пироги и пышки за это получают его руководитель (коммерческий директор). При этом никто из руководства компании не вспомнит, что обоих героев нашли и привели в компа-нию именно вы. Зато, если упомянутое подразделение не дает ожидаемых результатов, то ви-новаты будете прежде всего вы, так как не сумели подобрать хороший персонал.
С другой стороны, к вам всегда будут обращаться с проблемами и задачами, с которыми никто в компании не может или не желает справиться.
Например, начальник подразделения X считает, что его сотрудникам необходимо поднять зарплату. К кому он пойдет с такой идеей? К своему руководству? Как же! Охота подставлять-ся. Он постарается сделать это вашими руками.
Или другая ситуация: непотопляемый авианосец. То есть имеется сотрудник (или, чаще, сотрудница), который всему личному составу поперек горла, но начальство почему то упорно не желает с ним (с ней) расстаться. Опять у всего коллектива вы — последняя надежда.
Наконец, руководство компании готовит явно непопулярную меру. Вроде того, чтобы отменить оплату бензина для сотрудников, сократить какой нибудь отдел или хотя бы ввести в фирме дежурства по выходным. Как вы полагаете, кому поручат объявить об этом коллективу?

Мечтаете ли вы о “звездной” карьере?
Если нет, то правильно делаете. Потому что для серьезного карьерного взлета надо зани-маться, скажем, рекламой, финансами, организацией сбыта или, на худой конец, производст-вом, словом, тем, что приносит компании явную ощутимую прибыль.
Как? Но ведь люди, персонал — они же и есть те, кто эту прибыль приносит?! Если вы так подумали, значит, плохо прочитали ответ на предыдущий вопрос.
Мне неоднократно приходилось сталкиваться с предпринимателями и ме-неджерами высшего звена, более или менее довольными своим бизнесом. Но ни разу с таким, который был бы доволен своим персоналом.
Чтобы сделать карьеру, надо добиться выдающихся успехов в ведении бизнеса. В управ-лении персоналом это бывает, но крайне редко кто то из руководства оценит ваши достижения: им всегда будет казаться, что сделано мало. Максимум, могут похвалить, если вы в чем то про-явите себя лучше, чем ваш предшественник на этом посту.
“Звездная” карьера светит управляющему персоналом лишь в достаточно крупной органи-зации (с тысячами сотрудников) притом, если ее высшее руководство достаточно “продвину-то”, чтобы оценить вашу роль. В большинстве же случаев, повторяю, вы будете оставаться на роли человека, возможно, ценного, возможно, даже необходимого… но никак не героя мест-ного значения.
По той же причине, кстати, не шибко рассчитывайте на шикарную иномарку, квартиру в элитном доме, отдых на Гавайях и все такое прочее. Это все предназначено для тех, кто прямо и непосредственно приносит компании деньги. Вы же — ну, кто знает, может быть, и без вас все шло бы не хуже…
На самом деле большинство известных мне успешных управляющих трудовыми ресурса-ми делали карьеру не в одной компании, а в нескольких, меняя место работы, когда чувствова-ли, что “переросли” свою должность.

Знаете ли вы, какие профессии психологи считают самыми нервными?
Отвечу сразу: профессии коммуникативные, то есть требующие постоянного общения с людьми.
Готовы ли вы ежедневно проводить собеседования с тремя пятью кандидатами на работу (не знаю, как другие, я лично больше просто не выдерживаю), а в промежутках получать инст-рукции от начальства, приводить в чувство злостного “опоздуна”, одного уволить, другого по-здравить с днем рождения, а на десерт побеседовать с начальником отдела о прохождении ис-пытательного срока новым работником?
Для управляющего персоналом коммуникативная составляющая работы имеет еще один приятный аспект: быть всеобщей жилеткой. Мало того, что вышестоящие будут использовать вас для того, что не хотят или не могут делать сами. Рядовые сотрудники будут постоянно об-ращаться к вам со всеми вопросами или проблемами, с которыми по тем или иным причинам не хотят идти к своему непосредственному начальству.
И вот после всего этого вы вечером являетесь домой, в родную семью… А там вас, само собой, тоже начинают “грузить”. Вы способны выдержать такой ритм годами?
Если вы, прочитав эти вопросы и ответы на них, уже готовы сказать: “Да на кой мне все это надо?”, захлопнуть книжку и отправиться на курсы фотомоделей или бухгалтеров, то не то-ропитесь. Пожалуйста, доберитесь до конца главы.
Вот еще несколько важных вопросов.

Вы по натуре спринтер или стайер? То есть вам удобнее добиваться результата за счет мощного “рывка” или за счет размеренного “выкладывания” на пути к цели с разгонами и тор-можениями? В первом случае управление персоналом не для вас: здесь спринтерский стиль не дает результата. Зато во втором — эта та работа, какую вам надо.

Нравится ли вам быть постоянно нужным, находиться в курсе событий и в центре внимания окружающих? Если да, то эта профессия для вас, ибо, как я выше отметил, кадро-вик — это затычка для каждой бочки в организации. Для кого то это бремя, а для кого то, на-оборот, смысл существования.

Предпочитаете ли вы в работе четко отлаженный алгоритм или, наоборот, непред-сказуемость, необходимость все время учиться новому, самостоятельных решений, собст-венных изобретений? Для классического кадровика, описанного в предыдущей главе, каждый рабочий день похож на предыдущий и последующий. Для современного управляющего трудо-выми ресурсами все наоборот: можешь строить планы на завтра, но знай, что они вряд ли реа-лизуются. УТР предполагает, а деловая жизнь располагает…

Наконец, хотите ли вы быть полностью уверены в своей востребованности? Ну кто же скажет “нет”… Так вот, специалисты по управлению персоналом будут востребованы в ка-ждой организации, где есть персонал. Так что безработица вам светит только в случае глобаль-ного экономического кризиса, но и тогда вы понадобитесь, ведь придется кому то штаты со-кращать. Или — если ваши собственные деловые и личные качества почему то не нравятся ра-ботодателям. Но последнее уже в ваших руках.
Я хочу сказать этим, что, хотя ремесло это не сахар и не мед, в нем есть много привлека-тельных сторон, которые и придают ему столь широкую популярность. Кто предупрежден, тот вооружен.
***

Какова же все таки позиция управляющего персоналом в коммерческой организации? Мне лично она больше всего напоминает должность заводского главного инженера или главно-го технолога. Те отвечают за нормальную работу машин и выполнение технологических про-цессов, а мы — за то же самое в отношении трудовых ресурсов. Еще — снабженца, поскольку УТР также отвечает за покупку предприятием нужных ресурсов.
Однако есть три существенных отличия.
Во первых, главный инженер бывает только там, где есть реальное производство, то есть из чего то делают что то, поскольку там есть машины.
Управляющие персоналом есть везде, поскольку организации бывают без машин, а без людей — нет.
Во вторых, круг обязанностей и ответственности главного инженера отработан столети-ем, хорошо понятен и очевиден каждому, кто знает, что такое завод. С УТР все наоборот: круг его обязанностей в разных организациях сильно различается. И зачастую не ясен до конца ни руководству компании, ни самому кадровику.
Вот, например: кто должен определять, сколько платить тому или иному сотруднику? А чья задача оценить квалификацию кандидата на вакансию менеджера по продажам: кадровика или будущего руководителя этого менеджера? А теперь такой вопрос: вы вызываете сотрудника в отдел кадров для заполнения документов, а его непосредственный начальник не отпускает, так как поручил ему срочное задание. Чья возьмет? …….. То то же!
Наконец, чтобы стать главным инженером, необходимо специальное образование и стаж работы на предприятии. Вы когда нибудь видели главного инженера — педагога, психолога или социолога по образованию? А отставного майора КГБ? Я — нет. А управляющих персона-лом — сколько угодно, пожалуйста. Есть у тебя справка об окончании курсов и годовой опыт работы — ты вообще король. Нет — и это не всегда обязательно.
Главный же парадокс этой должности: кем управляет управляющий персоналом? В ком-пании все — персонал. Это что значит, он начальник над всеми!
На поверку оказывается с точностью до наоборот: если мы посмотрим на организацион-ную структуру среднего предприятия, то управляющему персоналом в лучшем случае непо-средственно подчинен только собственный отдел, то есть от 2 до 5 человек. А во многих орга-низациях ему предоставляется управлять только собственной персоной.
Из этого парадокса, кстати, вытекают многие описанные выше особенности этого ремес-ла, как положительные, так и отрицательные.
Проблема разрешается довольно просто.
В большинстве современных российских бизнес организаций управляющий персоналом яв-ляется основным, а зачастую — единственным носителем знаний и умений в этой области. Поэтому его позиция определяется тем, как он сумеет организовать менеджмент трудовых ресурсов и, главное, — поставить сам себя в организации.

Лично мне приходилось наблюдать на практике четыре вида кадровиков, из которых только один можно считать полноценным управляющим трудовыми ресурсами. Должности этих людей в организациях могут именоваться как угодно: от начальника отдела кадров до ди-ректора по персоналу. Названия мои собственные, чисто условные, поэтому прошу никого не обижаться. Хотя я иногда и ехидничаю, для каждого из них существуют организации, где они могут чувствовать себя комфортно и работать с пользой для дела.

“Бюрократ”. Это, как правило, персонаж “из бывших” (см. описание нашего советского кадровика в первой главе). Свою миссию, как и вообще смысл работы с персоналом, видит прежде всего в правильной организации учетов и документооборота. На каждого сотрудника заводится полноценное личное дело, куда заносятся все подробности его производственной, а иногда и личной жизни.
Приведя документацию и архивы в полный порядок (в смысле соответствия действующим законам и подзаконным актам), “бюрократ” принимается за собственное бумаготворчество. Из под его пера начинают выходить приказы, инструкции, правила и распорядки… Продуктив-ность у него — как у сказочного горшочка, который затопил кашей весь город. Обидно одно: всю эту бумагопродукцию читает меньше половины сотрудников, помнит в лучшем случае чет-верть, а следует предписаниям только сам автор и его прямые подчиненные. И это — несмотря на то, что с каждым очередным продуктом бюротворчества весь личный состав ознакомляют под расписку.
Кстати, о подчиненных. В полном соответствии с законом Паркинсона чиновники плодят чиновников. Поэтому кадровый аппарат компании, возглавляемый “бюрократом”, разрастается, как хрен под дачным забором.
Еще одно любимое занятие “бюрократа” — борьба за производственную дисциплину. Он очень любит устраивать разные проверки (например, своевременности прихода на работу и ухода с нее), после которых обычно следуют разносные приказы и выговоры с занесением в личное дело.
“Бюрократ” на посту управляющего персоналом бывает хорош и полезен в тех органи-зациях, где система управления жестко отлажена и от сотрудников требуется не столько личная эффективность, сколько дисциплина и точное выполнение правил и инструкций.
Не думайте, что среди современных бизнес организаций таких нет: еще как есть! Кроме того, он в ряде случаев очень удобен высшему руководству компании в роли местного “плохого парня”. Наконец, фирма, где служит “бюрократ” (а они действительно не работают, а служат), хорошо защищена от проверок любыми государственными органами, так как у них на все най-дется “правильная” бумага, отчёт, или схема.

“Психолог” . Полная противоположность “бюрократу”.
Это чаще всего молодая женщина с базовым гуманитарным, а точнее — именно психоло-гическим образованием. Таких специалистов лет десять назад в Москве выпускало только два вуза: МГУ и Педагогический. Сейчас — больше сотни , так как профессия романтичная, попу-лярная, а для обучения ей дорогостоящего оборудования не надо. Достаточно иметь аудитории, несколько языкастых преподавателей, а также литературу, которой ныне пруд пруди.
Нас на психфаке МГУ в 70 х годах учили, что овладение этой профессией требует лет де-сять, а потом надо учиться всю жизнь. Сейчас по “экстерной” (а еще лучше — “дистантной”, читай — заочной) программе диплом психолога получают за три года, были бы деньги. А мы то, дурачки, к третьему курсу только начинали понимать, насколько мало знаем и умеем!
Психологи по своей натуре, вообще говоря, народ достаточно ленивый, несобранный и склонный скорее к жизни вольного стрелка, чем “человека организационного”. Большинство из них пытаются подвизаться на ролях частных психотерапевтов или консультантов, но опреде-ленная часть из них (по моим личным оценкам — до 30 40%) ищут себе работу в роли управ-ляющих персоналом. И вот что из этого получается.
Прежде всего, любые бумаги вызывают у них аллергию, поэтому состояние документо-оборота и архивов в отделе кадров вызвало бы инфаркт у любого бюрократа. Приказов и проче-го они также писать не любят и не умеют. Главную свою задачу видят в создании благоприят-ного климата в коллективе, психодиагностике в процессе профотбора, а также в выстраивании “задушевных” отношений с сотрудниками.
Главная проблема психолога в роли управляющего персоналом: он любит психологию и только ею хочет заниматься. Остальное — не его. Организация же, и в первую очередь — выс-шее руководство, ждет от него другого: продуктивности персонала и удобства в управлении компанией. И то и другое не гарантируется теплым психологическим климатом, ибо формулу “разделяй и властвуй” пока еще никто не отменял.
Вот достаточно характерный пример из жизни. Руководитель компании выражает озабо-ченность падением продаж. Кадровик психолог предлагает, само собой, провести с торгующим персоналом (манагерами) тренинг. Несмотря на стаж работы в компании более года, психолог, естественно, сохраняет полную невинность в отношении того, чем компания торгует и как это делается. В результате на первой же сессии делает три четыре ляпа, недопустимых даже для новичка, из за чего полностью теряет авторитет.
Или — совсем просто: предлагает провести 2 суточный тренинговый марафон, не шибко задумываясь, кто же в это время будет работать.
Наконец, самое ужасное. Если ты — тренер или консультант внешний, “на вольных хле-бах”, то проведешь корпоративный тренинг, получишь свой гонорар, и до свидания. А если ты работаешь в компании, ведь могут и спросить, почему после твоего тренинга результаты ос-тались на прежнем уровне. Или почему новый сотрудник, который у тебя в результате тестиро-вания получил блестящую характеристику, на деле оказался пустым болтуном.
Вообще же я пребываю в уверенности, что психолог на постоянной должности нужен ли-бо в очень крупной организации (тысячи человек), либо в консалтинговой фирме, которая продает психологические услуги. Во всех прочих случаях его роль ограниченна, временна, и руководство фирмы рано или поздно начинает это осознавать.
Так что же, спросит возмущенный читатель, если я психолог, то управление персоналом не для меня?! Отнюдь, пожалуйста, милости просим. Но только готовьтесь к тому, что ваша любимая специальность — лишь некая, при этом не главная часть профессиональных задач.
Психологическое образование может создать хороший фундамент для овладения ремес-лом управляющего персоналом, но не более. Надо четко понимать и принимать, что это — дру-гая профессия, скорее менеджерская, требующая множества дополнительных знаний и навы-ков, предполагающая иной уровень личной и деловой ответственности, ставящая цели и задачи, отличные от тех, с которыми привыкли иметь дело психологи.

“Узкий специалист”. Чаще всего — “рекрутер”. Как вы уже знаете, работа по управле-нию трудовыми ресурсами предполагает решение множества разнородных задач. Поговорим о кадровиках, которые умеют эти задачи выполнять, но — в ограниченных масштабах.
Возьмем тех же “бюрократов” и “психологов”. В качестве руководителей, отвечающих за работу с персоналом, оба типа обладают рядом недостатков, вследствие чего система управле-ния трудовыми ресурсами в компании всегда будет неполноценной, а то и неработоспособной. Но если поручить им отдельные участки: первому — документооборот, второму — психоло-гический климат и тестирование, притом что над ними стоит настоящий менеджер, то полу-чится вполне приличный результат. Другое дело, готово ли руководство компании к такому “раздуванию” своего кадрового аппарата.
Среди узких специалистов в области управления персоналом чаще всего встречаются “рекрутеры”. Их главное умение — набирать персонал. Нередко они попадают в компании из кадровых агентств, где и получают необходимый опыт.
Рекрутер владеет всем циклом набора персонала: определение требований к кандидатам, поиск претендентов, первичный и вторичный отбор (включая тестирование) и т. д. Но — более ничем. Он необходим в компаниях с высокой текучестью кадров или в быстро растущих орга-низациях. Работы — под завязку, восьмичасового дня не хватает, так как многие претенденты дают домашние телефоны и просят звонить вечером.
Строго говоря, узкая специализация — необходимая ступень карьеры управляющего трудовыми ресурсами, все с этого начинают. Вы можете попасть в организацию, где кадровая работа собственно и исчерпывается одним из таких участков (например, только найм и уволь-нения или только делопроизводство). Я хочу предостеречь от идеи, что это везде так. Попав в другую компанию, вы неожиданно можете обнаружить, что от вас требуют чего то иного, а вот именно этого вы и не умеете.
Мораль такая: узкая специализация в управлении персоналом — это уютная норка, в ко-торой можно прожить несколько лет, чувствуя себя вполне комфортно, и даже добившись мас-терства и профессиональных достижений.
Но если вы еще и хотите сделать карьеру, то вам придется существенно расширять свой кругозор и навыки. Иначе так и проторчите в этой норке до пенсии, время от времени меняя компании.

Вот вам достаточно типичная картина развития системы управления персоналом в произ-водственно торговой организации (видел сам). Вначале в фирме работает человек двадцать, кадровую документацию ведет бухгалтер, пополнение происходит в основном по знакомству, а отбирает лично генеральный. Через некоторое время численность удваивается, растет и теку-честь кадров (я всегда говорил, что набор персонала по личным связям — гиблое дело), и скоро компания заводит менеджера по персоналу. Как на грех, это — типичный “психолог” (причем именно с трехлетним “дистантным” дипломом). Главбух и генеральный вздыхают свободнее.
Далее фирма опять удваивается в численном составе. Наша кадровичка производит набор через несколько агентств, где и пропадает большую часть рабочего времени. По изложенному выше сценарию успевает провести тренинг, после чего над ней начинает смеяться половина компании. На определенном этапе три “вторых лица” жалуются генеральному, что менеджер по персоналу приводит в компанию черт знает кого (а она, бедняга, не разбираясь в тонкостях ра-боты фирмы, набирает народ по принципу “лишь бы человек был хороший”) и что своим воль-ным графиком посещений разлагает коллектив. В это же время она сама выходит к генерально-му с предложением повысить ей зарплату и нанять помощника, а то работы много…
“Помощника” находят очень быстро. Первый зам генерального, большой “почитатель” (именно в кавычках) нашей героини, буквально за уши вытаскивает со своего прежнего места работы кадровичку, которую считает близкой к идеалу. Между прочим, по нашей классифика-ции — матерого “бюрократа”.
Дальнейшее достаточно очевидно. Новая дама за три дня изучает состояние документов (точнее, отсутствие всякого состояния) и сообщает генеральному, какие штрафы и “сроки от-сидки” ему персонально положены по действующему законодательству. Генеральный приходит в ужас, приглашает прежнюю даму на ковер и предлагает ей должность манагера с понижением в окладе. Та, со своей стороны, поняв, куда дует ветер, за указанные три дня уже нашла себе новое место, куда и удаляется “психологизировать” очередную фирму.
На протяжении следующего года ситуация близка к идиллии. Новая менеджер по персо-налу приводит документацию в порядок за месяц (для чего ей приходится сразу же нанять себе помощницу), никаких дурацких тренингов не ведет, зато быстро “выстраивает” весь персонал, пару тройку раз постояв с утра у входа с хронометром и объявив кому следует несколько выго-воров. Сама она — образец трудовой дисциплины, приходит первой, уходит последней. Народ ее в целом уважает, хотя и побаивается, особенно после опубликованной ею идеи штрафовать всех курящих за потери рабочего времени. Генеральный и замы в очередной раз вздыхают спо-койно.
Заметьте, новая героиня похожа на предшественницу лишь в одном: набирает кадры ис-ключительно через агентства. Правда, не ездит туда, а принимает их представителей у себя, по-скольку для нормального “бюрократа” присутствие на рабочем месте — дело святое. А фирма все растет и растет…
Наконец она насчитывает уже почти 200 человек. Естественно, текучесть довольно высо-кая. Местные “ветераны” ворчат, что штаты раздуваются. А генерального посещает мысль уз-нать, сколько все это стоит.
Когда выясняется, сколько десятков тысяч долларов за истекший год было выплачено кадровым агентствам, при том что руководство (само собой, а как же!) не в восторге от качества набранного личного состава, генеральный снова приходит в ужас. Документооборот и дисцип-лина — дело хорошее, но нельзя же так… Встает вопрос о найме специалиста рекрутера с соот-ветствующим сокращением расходов на набор персонала. При этом генеральный, опасаясь, что сама героиня вряд ли станет искать действительно сильного специалиста (кому же нужны кон-куренты?), поручает поиск своим неутомимым замам.
Угадайте, что происходит дальше. Естественно, история повторяется, но уже на новом ка-чественном уровне. Появляется милейшая дама, к которой нынешняя управляющая персоналом относится сначала покровительственно. Но уже через пару дней понимает, с кем имеет дело… Бюрократка — не хуже нее самой, но зато умеет делать кучу всего другого, в том числе лично ищет кандидатов в Интернете.
Ко всеобщему сожалению (ведь кадровичка то действительно хорошая, и все ее уважают), она подает в отставку, прекрасно понимая, что двум медведям не место в одной берлоге. И ухо-дит… знаете куда? Создает собственное кадровое агентство!!! Кстати, она и сейчас заходит в фирму в гости, поскольку сохранились взаимные теплые отношения.
На этом пока повесть и заканчивается, но, кто знает, что дальше будет… фирма то про-должает развиваться.

Смотрите, как интересно развивались события (а я продолжаю утверждать, что это — не исключение из правил, а типичный случай). На каждом этапе оказывается, что управляющий персоналом хорош для выполнения каких то функций, но остальная работа страдает. В резуль-тате появляется новый, явно выше прежнего на голову, но в конечном итоге опять таки далекий от совершенства. Прежний при этом не остается в организации, а находит себе новое место.
Такая картина совсем не похожа на классическую “линейную” карьеру, которую можно предположить, исходя из житейской логики. Ожидается, что сотрудник с годами растет, на-бирается опыта и знаний, а уже “под него” набираются помощники. На деле же оказывается совсем не так.
Причина этого в росте и развитии самой организации. Дело не в том, что тот или иной кадровик “вообще плохой”: он просто перестает соответствовать новым задачам и требованиям. Начинает страдать дело, что быстро замечают все. А у компании нет временного ресурса для его обучения, да и не факт, что оно поможет. Ей нужно решать наболевшие проблемы с персо-налом здесь и сейчас. Поэтому она пытается найти на рынке труда человека, заведомо находя-щегося на нужном профессиональном уровне. А что делать предшественнику? Сидеть и мол-чать в тряпочку, смирившись с невозможностью роста в данной компании? Большинство на это не пойдет. Да и рынок труда дает достаточные возможности для поиска нового места. И к тому же, как уживутся “старый” сотрудник с “узурпатором”? В моей практике примеров успешного сожительства не было.

И, наконец, — вершина. Современный управляющий трудовыми ресурсами. Здесь мы о нем не станем много говорить, потому что про него — вся остальная книга. Перечислим лишь те задачи, решение которых он должен обеспечить для компании.
А поскольку они звучат достаточно академично (мы же договорились, что это — не учеб-ник), я к каждой приложил “кейсы”, то есть вопросики из реальной практики, которые вам предстоит решать. Надеюсь, что опытные кадровики их заценят.
Кстати, для тех, кого они поставят в тупик: для каждого из них есть приемлемые реше-ния, и я их видел! А если смогли другие, то почему не сможете вы?!

Задачи и направления работы по управлению трудовыми ресурсами:

1. Формирование кадровой политики компании, соответствующей этапу ее развития и рыночной ситуации.
? Что лучше: нанять трех менеджеров “по дешевке” или одного — дорогого?
? Каких специалистов нанимать: опытных (научились у черт те кого черт те чему, зато уже умеют работать) или новичков, которые ничего не умеют: ни работать (это минус), ни во-ровать (это плюс)?
2. Оценка кадрового потенциала компании, текущее и перспективное планирование кадровых потребностей.
? Ура! Мы овладели заводом. Что делать: оставить там старое руководство или всех по-менять? Или не всех? Тогда — кого? А главное — на кого менять? А откуда взять замену, ведь город небольшой и соответствующие специалисты там (в отличие от Москвы) — редкость? А если вывезти из столицы, во что это нам встанет?
3. Разработка штатной структуры организации, изучение и совершенствование должностных позиций, определение функциональных обязанностей сотрудников и требо-ваний к специалистам.
? У руководителя масса претензий к главному бухгалтеру. Что делать: выгнать и нанять другого? Или отправить этого на курсы повышения квалификации?
? Нужен ли нам руководитель службы безопасности? Если да, то какого нанимать: быв-шего милиционера, чекиста, или…?
? И наконец: объясните мне кто нибудь, что все таки должен делать отдел маркетинга, и почему племянник зама генерального, мальчик с американским дипломом, с этим отделом не справляется?! Кстати, а куда его девать (в смысле, племянника)?
4. Отслеживание рынка труда, определение уровней оплаты труда для различных должностных позиций по параметру “цена качество”.
? Мы так долго искали главного бухгалтера (см. п. 3), и наконец нашли идеальную канди-датуру. Но дама просит в полтора раза больше, чем мы собирались заплатить. Брать или нет?
? Размещаем объявления о найме менеджеров по продажам (то есть манагеров). Какую стартовую сумму предлагать?
? По нашим наблюдениям, рынок труда заметно подорожал. Можно ли нанимать новых сотрудников со стартовой зарплатой такой же или даже выше, чем у “старых”? Как это может повлиять на атмосферу в коллективе?
5. Кадровое комплектование организации, подбор персонала.
? Где искать кандидатов: через агентства, по объявлениям, в Интернете?
? Имеет ли смысл брать на работу “по знакомству”?
? Как отличить пригодного кандидата от непригодного?
6. Создание и поддержание системы расстановки кадров, планирования карьеры, кад-ровый резерв, оценка и аттестация персонала. Кадровый аудит.
? Сидорчук второй год работает и.о. начальника отдела(?). Приемлемых кандидатур на настоящего начальника нет, а Сидорчук периодически совершает ляпы. И при этом спит и ви-дит стать начальником. Махнуть рукой и назначить или все же погодить?
? Я вас спрашиваю: какие у меня карьерные перспективы на ближайшие пару лет? Что я должен сделать и как мне за это воздастся?
? Как оценить, кто работает лучше, а кто хуже?
7. Обеспечение легитимности отношений фирмы с наемными работниками и разре-шение трудовых споров.
? Кто должен составлять текст договора фирмы с наемным работником, если в штате нет юриста? Подойдет ли вашей фирме типовой договор из справочника? Да? А вы уверены?
? На компанию подал в суд работник, считающий, что его несправедливо или незаконно уволили . Кто будет отдуваться? И кто вообще допустил такое безобразие?
? Год назад бухгалтерша ушла в декрет. Теперь хочет вернуться. А место занято, причем все признают, что преемница гораздо сильнее. Но “декретница” по закону имеет полное пра-во… Что делать будем?
8. Ведение кадрового делопроизводства и документооборота в соответствии с уста-новленными стандартами. Информационное обеспечение управления персоналом: ведение внутренней системы учетов и баз данных.
? Без комментариев. Но если вы по стилю — “психолог” (см. выше), то здесь я вам не за-видую.
? Как это вообще делать? Достаточно ли картотеки, даже электронной? Или нужно купить какую нибудь дорогущую программу? А если да, то какую (их сейчас много)? А главное — за-чем?
9. Организация обучения и повышения квалификации сотрудников.
? Где учить? Чему учить? Кого учить? Своими силами или за счет приглашенных препо-давателей? Как оценить эффективность обучения? Сколько всё это будет стоить?
10. Формирование благоприятного организационного климата в компании и отдель-ных подразделениях. Проведение мероприятий, нацеленных на повышение моральной спло-ченности и лояльности персонала к компании.
? Решили, что менеджмент слабоват. Выехали на два дня в пансионат, наняли тренера. Общая стоимость мероприятия — 7000 долл. (включая завершающий банкет). Вопрос: не зря ли потрачены деньги?
11. Разработка системы мотивации: вознаграждения, социального пакета, гарантий и компенсаций для персонала; помощь сотрудникам в решении социально бытовых вопро-сов.
? Что правильнее: устроить для сотрудников бесплатные обеды, выдать им эту же сумму на руки или вообще ограничиться зарплатой, безо всякого социального пакета?
12. Обеспечение надежности персонала с точки зрения внутренней безопасности бизнеса.
? Знаем, что воруют. Кто виноват: отдел кадров, набравший таких сотрудников, или служба безопасности? Как распределить между ними функции и ответственность?
13. Консультирование руководителей разных уровней по вопросам управления трудо-выми ресурсами.
? Начальник отдела точно знает, что ему нужны новые сотрудники, но абсолютно не спо-собен вам объяснить, какими качествами должны обладать кандидаты. Он не может даже внят-но описать вам, в чем будет состоять их “трудовой портфель”. Помогите ему разобраться.
? Тот же начальник отдела чувствует, что сотрудников надо обучать. Готов сам это де-лать, только не понимает, как.

Вот такие 13 задач, ни больше, ни меньше. При этом каждая из них — это еще по десятку пунктов.

Вернемся чуть выше: управлять трудовыми ресурсами означает не делать все это са-мому, а именно обеспечивать решение этих задач. Причем чаще всего — чужими руками. В этом и состоит, по моему мнению, ваша миссия в организации, а заодно — и вершина про-фессиональной карьеры.

ответить

Стас. 29.05.09 / 16:00

Молодец Путин, не скажу что я его великий почитатель, но интервью "пионерам" - красивый жест. Текст самое то - насколько у среднестатистического читателя хватит внимания осилить его до конца. Интересно какой гонорар за это получит председатель правительства и отразит ли его в своей декларации?

ответить

гость. 29.05.09 / 16:06

Тем не менее все перечисленные 13 задач необходимо решать. Но ведь никто не говорит, что делать это нужно в одиночку и лично! Наоборот, управляющий должен организовать выполнение всех перечисленных процессов, причем зачастую — чужими руками .
Возвратимся к упомянутому выше главному парадоксу позиции управляющего персоналом: кем и чем он, собственно, управляет? Если помните, было предложено следующее решение: сфера полномочий и объекты управления определяются тем, как руководитель сумеет организовать менеджмент трудовых ресурсов и главное — поставить себя в организации. Эта идея заслуживает более подробного обсуждения.
Начнем с вопроса: а что значит “управлять”? Это понятие подразумевает наличие минимум трех компонентов:
а) управляющий субъект;
б) объекты управления;
в) средства управления: способы воздействия на управляемые объекты и каналы получения информации о состоянии объекта и результатах воздействий.
Иными словами, обсуждая процессы управления, необходимо понять, кто управляет, чем управляет, и что позволяет ему управлять.
Ответ на первый вопрос кажется очевидным: как кто, конечно, управляющий трудовыми ресурсами! Так то оно так, но скажите, а генеральный директор и его заместители, они что, не управляют персоналом? А руководители подразделений?
Вот именно: в компании всегда существует несколько субъектов управления трудовыми ресурсами, и для начала надо обозначить границы разделения и сферы полномочий. Для этого нам придется ввести еще одно важное понятие: ответственность. Ибо управление будет эффективным тогда, когда управляющий субъект несет ответственность за результаты своих действий. Представьте себе: управляет один, а ответственность несет другой или вообще никто. Так и вспоминаются классические четыре стадии любого проекта:
• эйфория
• отрезвление
• наказание невиновных
• награждение непричастных
И еще одно понятие, без которого не обойтись: целевые функции управления. Это всего навсего ответ на вопрос: зачем собственно мы управляем? То есть, каких состояний или изменений в объекте управления мы намерены добиться?
Без определения целевых функций само управление теряет смысл.
Допустим, я управляю автомобилем. Если это ситуация авторалли, то моя целевая функция определена прибытием в конечную точку маршрута за максимально короткое время, причем состояние машины в этой точке не имеет особого значения, лишь бы доехала. Если это прогулка по морскому побережью, то наоборот: целевая функция — любование красотами, время и скорость роли не играют, а любая полученная машиной царапина испортит мне весь праздник. Наконец, если я водитель оперативный машины наружного наблюдения, то моя целевая функция — не дать шпиону оторваться от меня и, как правило, не обнаружить себя при этом.
Целевая функция — понятие математическое и поэтому точное. Как правило, мы способны обозначить ее в неких количественных, то есть счетных параметрах. Например, разрабатывая бизнес план, мы всегда определяем как минимум три количественных показателя: затраты, прибыль и сроки реализации проекта. Если они не понятны, не стоит и за дело браться: точно прогоришь. А теперь вопрос: каковы, целевые функции управления трудовыми ресурсами и в каких количественных параметрах они должны описываться?
Готов поспорить на ящик шампанского, что большинство управляющих персоналом не готовы на него ответить, потому что просто не задавались им. А ведь это — ключевой вопрос, который определяет профессиональную успешность!
Перейдем теперь к объектам управления. Что это? Наиболее очевидный ответ: “объектом управления для управляющего персоналом (трудовыми ресурсами) является персонал (трудовые ресурсы)” — неверен, ибо тавтологичен, он просто ничего не объясняет. Давайте попробуем разобраться на примерах.
Допустим, вы — управляющий персоналом транспортной фирмы, занимающейся грузоперевозками. Управляете ли вы водителями? На маршрут их назначаете не вы, а диспетчер. За качество их работы и дисциплину отвечает бригадир. Значит, вы ими не управляете. Зато в ваших руках другое: само наличие в компании водителей, диспетчера и бригадира; определение их количественного состава (штатное расписание); обеспечение для трудовых ресурсов параметра “цена-качество” в соответствии с политикой компании. Последнее означает, что за вами выбор:
— набрать в водители зеленых новичков или молдавских мигрантов и платить им гроши, расхлебывая все создаваемые ими проблемы и мирясь с дикой текучестью кадров;
— брать только опытных водителей с московской пропиской и безупречными рекомендациями, но зато платить им выше рынка труда, чтобы не разбежались.
Итак, еще раз. Вот водитель Сидоров. Его бригадир управляет им в том смысле, что определяет, какую машину ему доверить и по какому маршруту послать. Он несет ответственность за то, чтобы Сидоров отработал в положенное время на этом маршруте, доставил адресатам груз, получил от них необходимые подписи на накладных и при этом не перерасходовал горючее и не угробил грузовик. Ваша задача — обеспечить бригадиру потребное количество водителей, которые по своим профессиональным и личным качествам были бы способны выполнять его задания. При этом экономика компании должна выдерживать затраты на содержание этих водителей.
Кажется, все проясняется. Сидоров и его коллеги выступают перед своим бригадиром и перед вами в разных ипостасях. Для бригадира они — функционеры компании, призванные выполнять свои обязанности. Он управляет ими, выдавая задания и оценивая результат. Для вас они — наемные работники, носители трудового ресурса. Вы управляете ими, определяя их количество, “цену” и профпригодность.
На самом деле здесь и начинается главная интрижка. Сидоров вышел на линию с крутого бодуна, по дороге “полечился”, в результате чего на своей “газели” догнал 600й “мерседес”. Сумма ущерба такова, что не окупится, даже если продать кому нибудь самого Сидорова со всеми потрохами (хотя вряд ли покупатель найдется). Кто виноват?
Вы однозначно считаете, что это “заслуга” бригадира, который выпустил Сидорова на маршрут, не обнюхав. Бригадир так же однозначно утверждает, что это ваша вина: кто взял Сидорова на работу, не “пробив” по прежним местам занятости на наличие “дурных привычек”, а это уже получение информации от “третьих” лиц?
Возьмем более светлую ситуацию. Сидоров успешно проработал два года и сегодня явился к вам напомнить, что вы лично при найме ему обещали впоследствии прибавку к зарплате, которую он так и не увидел. И вообще, ему в конкурирующей фирме предлагают в полтора раза больше. Вы обращаетесь к бригадиру с просьбой составить представление. Бригадир объясняет, что у него таких Сидоровых десяток, данный конкретный персонаж нисколько не лучше других, и если поднять ему зарплату, то придется поднимать и остальным. А так — пусть идет на все четыре стороны.
При этом бригадир благоразумно умалчивает, что после ухода Сидорова по собственному желанию он же первый начнет орать на всю компанию, что ему некого сажать за руль. Вы же прекрасно видите светлую перспективу — ближайшие две недели убить на поиски нового Сидорова. А обладая элементарным экономическим мышлением, вы сразу прикинете убытки компании: недополученная прибыль из за двухнедельного простоя сидоровской “газели” или оплата сверх-урочных ребятам, которые на ней будут ездить.
Опять же возвращаемся к ("Крымов" написал 29.05.2009 / 09:18), когда: увольнение одного Сидорова, недостатки которого вам и бригадиру хорошо известны, даст вам другого – пристрастие которого к спиртным напиткам еще предстоит изучить!
У вас потихоньку зреет идея о профессиональной пригодности самого бригадира. Но при этом вы опять же понимаете, что его увольнение доставит лично вам геморроя примерно с десяток Сидоровых… Вот и принимай решения в такой ситуации.
На самом деле, хотя разграничение полномочий, функций управления и ответственности между вами и бригадиром интуитивно понятны и могут быть даже более или менее четко сформулированы, всегда остается некая зона пересечения, которая и вызывает все эти проблемы и конфликтные ситуации. Вот здесь самое место перейти к вопросу о средствах управления.
Очевидно, что управлять можно, только если объект управления станет вас “слушаться”. То есть речь идет, прежде всего, о власти. Казалось бы, власть в организации обеспечивается уже самой должностной позицией: подчиненный должен выполнять указания своего начальника. На самом деле все гораздо сложнее.
Вспоминается не очень приличный, зато точный анекдот семидесятых годов. Представьте себе: первый советский (подчеркиваю: именно советский, в этом и соль!) полностью роботизированный завод. Конвейер, вокруг которого носятся роботы сборщики. Вдруг один остановился. К нему подъезжает робот мастер. Диалог (его следует произносить “механическим” голосом):
— К-113, почему простой?! Где ключ на двенадцать?
— Где где. В Караганде. Пошел ….

Наш народ — вообще большой мастер “забивать болт” и разными способами “разводить” начальство. Здесь нам сам Йозеф Швейк позавидовал бы. В нашем случае дело осложняется еще и априори заложенным в систему управления двоевластием: у каждого (кроме генераль-ного) в компании есть свое начальство, что и дает возможность спросить управляющего персоналом: “А ты кто такой?”.
В действительности в любой организации существует всего несколько стандартных способов получения власти, и, как правило, приходится задействовать их одновременно, в некой комбинации.

Во первых, это административная власть, то есть власть, присущая должности. Лучше всего, если ее полномочия четко прописаны, например, в должностной инструкции, положении о подразделении, о делегировании полномочий или ином внутреннем управленческом документе. В таком случае невыполнение подчиненными ваших указаний является просто грубым нарушением трудовой дисциплины, дающим повод для наказания виновного, вплоть до увольнения.
Почему же этого административного ресурса в большинстве случаев не хватает? Причин несколько. Главная из них, присущая многим нашим коммерческим структурам, — это слабая организационная проработка разделения полномочий и ответственности. Исторически большинство фирм начинались как малые группы, в которых “и так все было ясно”, распределение обязанностей было стихийным. Теперь те из них, кому посчастливилось выжить на рынке и вырасти, страдают от атавизма этой “казацкой вольницы”, но не могут (а иной раз не очень то и хотят, так как в ней есть свои удобства) от нее избавиться.
Другая причина — формальное отношение к управленческим инструментам, тем же должностным инструкциям. Во многих организациях они кем то когда то написаны, их даже можно почитать, если найдете, только к жизни они имеют мало отношения, да и народ о них давным давно позабыл. Факт: если в управленческом документе один параграф является чисто формальным, лишним, или может быть проигнорирован по какому то другому поводу, то для большинства сотрудников это автоматически перенесется и на все остальные параграфы. После чего весь документ можно смело выбросить.
Итак, если вы хотите реализовывать свою власть через административный канал, то преж-де всего должны составить и утвердить у высшего руководства соответствующие документы, определяющие ваши полномочия и права, после чего — ознакомить с ними личный состав. А уж далее — очень жестко требовать исполнения. Ибо если допустите нарушение один раз, то сотрудники поймут, что нарушать можно со всеми вытекающими последствиями.

Во вторых, это властные полномочия, не присущие должностной позиции, но делегированные вышестоящей инстанцией. Вот пример. Допустим, вам нужно собрать те или иные сведения о сотрудниках компании, скажем, о количестве и возрасте детей. Вы — даже не управляющий, а просто инспектор отдела кадров, то есть вообще не имеете подчиненных. Вы обращаетесь к руководителям подразделений с просьбой эти сведения собрать и представить. Кто-то (наиболее добросовестный) делает это сразу. А кто то, подумав “делать мне больше нечего”, вашу просьбу игнорирует. Правильно, вы же ему не начальство!
Рассмотрим противоположную ситуацию: вы собираете те же сведения, но уже не от своего лица, а выполняя поручение генерального. Здесь все меняется: ослушаться вас фактически означает не выполнить приказ руководства, а к этому уже совсем иное отношение.
Управляющий трудовыми ресурсами может очень многого добиться, пользуясь этим каналом реализации власти. Необходимо только грамотно все организовать. Во первых, четко обосновать перед руководством компании целесообразность вашей затеи. Далее — подготовить соответствующий документ (приказ, инструкцию) за подписью генерального, поручающий вам провести задуманное. И вы сразу же обретаете необходимые полномочия, которые остальным сотрудникам будет сложно проигнорировать.

В третьих, это власть принятых процедур. Знаю одну довольно крупную организацию, где принято каждое утро начинать с “переклички”: все руководители подразделений сообщают в отдел кадров сведения о наличном составе: кто на месте, кто болеет, кто в местной командировке и т.п. Отдел кадров эти данные собирает, анализирует и отражает в ежемесячном отчете руководству. Обратите внимание: уже никто не помнит, кто и когда завел такие правила. Просто все привыкли и считают это естественным.
Чем больше в организации таких отлаженных, “самореализующихся” процедур, тем проще вам работать, и тем меньше, строго говоря, и власти употреблять.
С ними, правда, есть две проблемы. Одна — то, что их еще надо создать и внедрить, чему организационная среда, само собой, будет сопротивляться. Другая — то, что с развитием компании некоторые из них будут неизбежно устаревать, становиться ненужными и даже мешать работе. Их уничтожение или переделка также вызовут сложности и потребуют привлечения иных властных ресурсов.

В четвертых, это социально психологический факторы, из которых главные — добровольное сотрудничество и власть личности (авторитет). Понятно, что для многих сотрудников компании, как руководящих, так и рядовых, добровольное содействие друг другу естественно (если, конечно, не вредит их собственным интересам). Не зря слова сотрудничество и сотрудник — однокоренные. Иначе и работать вместе было бы невозможно. Если вы обратитесь к ним с просьбой или предложением, то вам, скорее всего, посодействуют, хотя бы даже ради того, чтобы получить право когда нибудь обратиться к вам за помощью.
Отказать в просьбе — это в любом сообществе недружественный акт, а кому же охота ссориться?
Руководитель одного из подразделений компании попросил провести в нерабочее время пару занятий по менеджменту с его сотрудниками. Собственно, инициатива исходила от самих его подчиненных. Он мне — ну никак не начальство. Что можно сделать? Можно отказаться, поскольку и так загружен. Можно предложить ему обратиться к моему непосредственному руководителю (то есть лично к генеральному), чтобы он мне это поручил. Но мне проще всего выполнить его просьбу, так как с этим человеком у меня нормальный рабочий контакт, и его укрепление пойдет только на пользу.

Власть личности, или авторитет, — может быть, самый главный из способов реализации власти. Если у руководителя нет авторитета, ему и административный ресурс не поможет. Зато авторитетного сотрудника будут слушать, даже если он не занимает руководящей должности.
На любом заводе вам покажут местного дядю Пашу или Ивана Петровича, который проработал в цеху сорок лет и знает про производство побольше иного инженера. Если молодой мастер или начальник цеха сдуру попробует конфликтовать с ним, то, скорее всего, проиграет.
К сожалению, авторитет сам не дается и не присваивается приказом: его надо заработать…
Управляющий персоналом, который полагается прежде всего на административные властные ресурсы, забывая о личностных факторах, скорее всего, авторитета не приобретет.

ответить

"Крымов". 29.05.09 / 17:24

" Олег написал 29.05.2009 / 09:01
Интересная статья, только короткая. Я думаю, автор мог более подробно раскрыть тему. А если серьёзно, то отсутствие обязательного отчёта перед избирателями(населением) у чиновников разного уровня позволяет им работать как захочется левой ноге с утра. И никакой вышестоящий начальник не заставит его работать.Хорошие слова были у "Наутилуса" в конце 80х годов -:" Главное делать отсутствие дела"... "


А это Олег, уже кадровая политика....

ЧТО ТАКОЕ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

"Политика — это, обычно, хорошо смазанная машина,…которая производит трение."
(Такая вот мудрость на другой народный манеръ)

Еще пару лет назад казалось, что этот термин остался в ушедшем тысячелетии, однозначно ассоциируясь со знаменитым “Кадры решают все”. Однако все чаще и чаще мы видим его в интерпретациях “Департамент по кадровой политике”, “Менеджер по кадровой политике” и т. п. Особенно этим увлекаются организации гиганты, вроде естественных монополий.
Приглашаю совместно поразмыслить над тем, что же это за штука, — кадровая политика. Потому как сам пока имею лишь общие соображения на эту тему, а что касается советов и рецептов — мне бы кто дал…
Начнем опять с социокультурных различий.
Для современного россиянина слово “политика” несет не столько реальное, сколько сакрально мистическое значение.
Каждому из нас, лично, от этой политики в повседневной жизни ни холодно, ни жарко. Это что то такое высшее, чем занимаются Господа Президент и Премьер-министр со своими Аппаратами, Дума, Фееральное Собрание и прочие, т.е. то, что до нас доходит в виде телепередач и газетных статей, которым хочешь верь — хочешь нет. Но заранее понятно, что это дело высших материй, от нас не зависящее, как гравитационная постоянная.
Еще вспоминаются бессмертные пикейные жилеты (“Поедет ли Ганди в Данди?”).
На Диком Западе — не так. В английском слово policy означает “линия поведения, уста-новка” (см. словарь Мюллера) и, кстати, имеет в отличие от русского множественное число: policies. Последнее неоднократно создавало лично мне проблемы при литературном переводе. Скажите по русски: “Компания проводит следующие политики в отношении персонала среднего звена…” Коробит, а аналога нет.
Тем не менее поскольку наши импортные коллеги поднаторели в этом вопросе намного больше нас, предлагаю взять за основу их понимание. Позволю даже дать более развернутое толкование термина “политика” и в дальнейшем его придерживаться:
“Это основные принципы и правила, определяющие наши конкретные действия” (да простят ученые политологи, у которых этих определений больше сотни!).
Поехали дальше. Что мы еще знаем о политике? Те, кто успел поучиться в советских вузах, наверняка помнят, что это — “концентрированное выражение экономики”.
Эта позиция тоже кажется мне важной, потому что мы говорим о бизнесе, а его суть — и есть экономика. Если соединить вместе, то получается: “Политика — это основные принципы, определяющие наши конкретные действия в экономике”. Не совсем ясно? Сейчас расшифруем.
Что главное для любой коммерческой организации? Всего две вещи: как заработать деньги (маркетинг) и куда их девать (инвестиции). В отношении, как первого, так и второго возможны очень разные политики.
Например, в плане маркетинга компания может:
? спокойно оставить за собой имеющуюся долю рынка, не предпринимая каких либо действий по его расширению;
? наоборот: захватить весь рынок и задавить конкурентов;
? диверсифицировать свой “портфель”, найдя новые продукты и ниши;
? и т. д. и т. п., читайте учебники по маркетингу.
В плане инвестиций:
? самое простое: все проесть в ресторанах на Гавайях;
? развивать бизнес, купив еще два магазина;
? вкладываться в производство, купив завод по производству пельменей;
? все переводить в зарубежные банки через оффшоры;
? и т. д. и т. п., если вы что нибудь знаете о нынешней деловой жизни страны.

У западных буржуев все довольно просто, поскольку бизнес чаще всего реализуется в форме открытого акционерного предприятия. То есть на деньги большого или малого числа пайщиков. Если он развивается — акции дорожают и акционеров становится все больше, поскольку бизнес приобретает инвестиционную привлекательность. А если менеджмент (наемные руководители компании) ведет не ту политику, то акционеры просто погонят его поганой метлой.
У наших российских буржуев, само собой, все наоборот (национальная идея!). Деньги берутся либо из карманов одного трех-пяти хозяев, либо вообще непонятно, откуда.
Поэтому в плане заинтересованности в процветании оного тоже не все ясно. Когда один три-пять хозяев — ладно. А когда — неизвестно кто? Тогда что?
Мы остановимся на простейшем случае ограниченного числа известных владельцев. По идее они должны быть заинтересованы в одном: в прибыльности предприятия. На самом деле это не всегда так , но экзотику мы трогать не будем.
Итак, наши владельцы предприятия избрали ту или иную маркетинговую и инвестиционную политики. Почему ту, а не эту — оставим на их усмотрение. Может быть, они просто так захотели. Может — пригласили консультантов, которые им подсказали, как лучше зарабатывать и куда тратить. Это уже не наш вопрос, или, как говорят - “вопрос не по окладу”
Любое их решение, однако, требует ресурсов. В том числе трудовых. Отсюда мы делаем главный вывод: кадровая политика (читай: политика найма и использования трудовых ресурсов) — это логичное и естественное продолжение маркетинговой и инвестиционной поли-тики предприятия.
Однако тут есть одна большая хитрость. Даже маркетинговая и инвестиционная политики далеко не всегда осознаются менеджментом компании, а уж до кадровой — еще расти и расти… Поэтому если руководитель предприятия еще более или менее способен обрисовать, как он намерен зарабатывать и куда тратить, то на вопрос о кадровой политике он, скорее всего, удивленно поднимет брови: “А это что за птица?”.
В действительности кадровая политика есть всегда, у любой организации, хотя бы потому, что никакая разумная деятельность немыслима без “основных принципов, определяющих конкретные действия”.
Но она может быть очень разной… и не всегда осмысленной.

Я приведу для иллюстрации несколько таких принципов, пожалуй, наиболее важных. Для каждого предлагаю возможные варианты, не претендуя на полноту: в действительности их может быть больше. Раскрою секрет: на самом деле это реальные высказывания менеджеров разных компаний, которым я задавал вопросы относительно их кадровой политики.
Какими компания видит (или хочет видеть) своих сотрудников?
• Наши сотрудники — это золотой фонд, элита рынка труда. Мы отбираем только лучших, много платим, но много и требуем. Работать у нас — это честь.
• Мы — обычная организация. У нас работают самые обычные люди, от которых требуется всего навсего выполнять свои обязанности за обычное (читай — среднее по рынку) вознаграждение.
• С работой в нашей компании справится кто угодно. Главное — экономия на персонале, поэтому мы берем самых “дешевых” сотрудников с рынка труда.

Политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора
• У нас четко отлажена организационная структура, система должностных обязанностей и требований к персоналу. Поэтому кандидат для работы должен строго соответствовать нашим требованиям, а работник — столь же строго выполнять свои обязанности.
• Мы готовы брать людей с собственными идеями и “багажом” и создавать под них специальные рабочие места, соответствующие их личностным особенностям. Мы приветствуем творчество и инициативу и готовы ради них гибко подходить к управлению людьми.

Политика вознаграждения
• Мы платим столько, сколько считаем нужным (более мягко: сколько выдерживают доходы компании). Кому это не нравится — волен искать другое место.
• Мы жестко привязываем вознаграждение к результатам работы, и у нас каждый может заработать МНОГО, точнее — столько, сколько сумеет.

(Фонд оплаты труда - это затраты на содержание персонала или инвестиции в своих работников?)

Политика найма
• Мы берем на работу только “своих”, по рекомендациям. Людей с улицы нам не надо.
• Мы берем только с рынка труда. Практика показала, что от “своих” обычно приходят слабые и ленивые.

Политика в области развития персонала и карьеры
• Мы предпочитаем выращивать высший менеджмент из своих, проверенных сотрудников. ("Бабу-Ягу брать со стороны не будем. Воспитаем в своём коллективе". Цитата из кинокомедии Э.Рязанова "Карнавальная ночь").
• Мы обычно берем новых руководителей со стороны: наши сотрудники практически достигли своего “потолка”.
• Мы стараемся брать опытных и обученных людей.
• Мы берем “зеленых новичков” и учим их сами, потому что в других местах учат не так и не тому.

Политика стабилизации кадрового состава
• Для нас важно создать стабильный кадровый состав, минимизируя текучесть персонала. Поэтому к нам трудно поступить на работу, но еще труднее “вылететь”.
• Мы никого не держим: кому у нас не нравится — пусть поищет другую работу.

Политика оценки достижений
• Наша компания хочет динамично развиваться и не желает терпеть “тормозов”. Если сотрудник в течение полугода не улучшает или снижает свои трудовые показатели, то ставится вопрос о его служебном соответствии и целесообразности дальнейшего найма.
• Нас вполне устраивает, если сотрудники выполняют свои обязанности и ходят вовремя на работу. Более высоких достижений нам от них не нужно.

Хотелось далее выдать красивую классификацию кадровых политик, чтобы войти в историю. Но это был бы уже другой жанр. Поэтому оставлю данную задачу заинтересованным исследователям (кстати, неплохая тема для диссертации). Здесь же приведу лишь самые очевидные основания для различения кадровых политик .

Осознанность и последовательность
Кадровая политика может осознаваться менеджментом и целенаправленно выстраиваться в соответствии с политиками маркетинга и инвестиций. Может, наоборот, вестись хаотично, без четкого понимания, что и зачем делается. Она не может лишь одного: не быть.
Может ли нормально работать бизнес организация без осознанной и целенаправленной кадровой политики? Конечно, может, иначе у нас давно бы весь бизнес остановился.
Особенно — на ранних стадиях своего развития, когда народу — с гулькин нос, и о кадрах по большому счету и говорить нечего. В этот период и маркетинговая политика такая же: берутся за все, что подвернется. Об инвестиционной политике говорить рано, поскольку денег еще нет.
Вот дальше — сложнее. Если фирма переросла за сотню штатной численности, неосоз-нанная кадровая политика, скорее всего, приведет к целому букету последствий, первым из которых станет постоянная текучесть кадров и лихорадка на уровне среднего менеджмента. Вообще говоря, жить можно, но не комфортно.
Что касается последовательности, то она — прямое продолжение осознанности. Если вы способны четко сформулировать те или иные положения своей кадровой политики, значит, сможете их реализовывать. Если нет — значит, в одних случаях поступите так, а в других — иначе, под настроение. Всегда ли ваш выбор будет правильным и объективным?
Теперь самое время вспомнить великий закон НЕУБЫВАНИЯ ЭНТРОПИИ ВСЕЛЕННОЙ. Иначе: если процессом не управляет разумная сила, то он всегда пойдет вразнос и в итоге даст ХАОС. Ибо ХАОС — естественное состояние как физических, так и социальных систем.
Вот вам пример. Главный руководитель, сам не склонный к загулам, с утра приходит в офис и обнаруживает последствия вчерашнего празднования юбилея. То есть бардак по полной программе, а по науке — хаос. Тут же следует реакция: запрещаем любые празднества с возлияниями на рабочем месте. Виновные будут вздернуты на рее (в смысле, на доске приказов).
Месяц — тихо. Но тут, как назло, опять юбилей, причем у уважаемого человека. Просьба к генеральному: на один раз отменить сухой закон с обещанием отсутствия последствий. Ну как тут отказать?
На второй раз — был повод, но генерального не спросили, так как был в командировке (все равно не узнает).
На третий — смотри начало нашей истории. Как говорят программисты, цикл.
Мораль простая: непоследовательная кадровая политика (как и любая непоследовательная политика) приводит к тому, что все ее последствия со временем рассасываются сами собой. ЭНТРОПИЯ ВСЕЛЕННОЙ.
Еще один важный момент: последовательность кадровой политики не должна становиться самоцелью. Кадровая политика может и должна меняться с развитием фирмы, изменением ее положения на рынке и другими факторами. То, что сегодня правильно, завтра может оказаться вредным.

Жесткость или либерализм
Политика фирмы по отношению к персоналу может быть либеральной, демократичной, социально ориентированной. Это означает не только отсутствие “драконовской” дисциплины, но и в целом примат личностного начала над организационным. В таких организациях каждый — сначала человек, потом уже сотрудник. Отсюда — значительные люфты в оплате труда, дисциплинарных требованиях, прочих организационных рамках. Это, кстати, не значит, что в компании царит анархия и все бездельничают: напротив, трудовой ритм может быть очень напряженным, а спрос за результаты — суровым.
Жесткая кадровая политика, наоборот, предполагает, что главное — организация, ее интересы, устои и правила. Человек же обязан вписаться в них, если хотите — стать “винтиком”. Отсюда — строгая дисциплина, много письменных регламентов, инструкций, приказов, а также высокие требования при отборе новых сотрудников (в значительной мере — формальные). С сотрудников спрашивают не только за конечные результаты в работе, но и за соблюдение всех предписаний.
Какая политика лучше? Ответ понятен: та, что больше соответствует характеру бизнеса фирмы и стадии ее развития.
Попробуйте вести жесткую политику в организации, где многое зависит от личных талантов и творческого подхода, например, там, где разрабатываются компьютерные программы, делается реклама, снимается кино… Все равно не выйдет, только народ разбежится: творческие люди этого не любят. Зато в банке, в охранной фирме, на стройплощадке, на аэрокосмическом или судостроительном предприятии либеральная кадровая политика способна привести к реальной катастрофе (и приводит).
Вот ЧОП поставил двух бойцов охранять чей то офис ночью (как всегда, случай из практики). Эти “орлы”, дабы не скучно было, съели пол литру, а потом пошли шарить по кабинетам. Нашли шампанское, благо, дело было накануне 8 марта, и устроили пир горой. Наутро их нашел директор фирмы заказчика в объятиях Морфея. Долго ли такой ЧОП продержится на рынке?
А проблема то решается просто: кадры надо очень внимательно проверять! Не сегодня же они такое удумали: раз сделали, значит, посчитали, что можно. Следовательно — и раньше должны были быть прецеденты.

Дифференцированность
Кадровая политика фирмы может относиться одинаково ко всем сотрудникам, а может, наоборот, быть очень разной в отношении к различным слоям и группам. Понятно, что целенаправленная и осознанная политика обычно дифференцирована .
Возможна, например, ситуация, когда в большой многопрофильной компании по отношению к одним применятся либеральная политика, а к другим — жесткая.
Чаще всего дифференциация проходит по оси должностной лестницы и/или стажа ра-боты в компании. Есть организации, которые выделяют “золотой фонд” сотрудников, в который можно попасть не благодаря служебному положению, а исключительно по реальным заслугам и проявленной лояльности. К “золотому фонду” — особое отношение, привилегии, специальные меры, чтобы с ним не расстаться. К остальным — жесткость, естественный отбор и все прочие “прелести”. В числе элиты может оказаться рядовой сотрудник, работающий в фирме со дня ее основания (один из известных мне случаев — заведующий складом), при том, что недавно нанятому руководителю подразделения еще предстоит доказать свою ценность.
А вот совсем другая ситуация. В фирме два продающих подразделения. Одно реализует товар (не важно, какой) многим покупателям мелкими порциями. Другое работает с немногими VIP клиентами, каждый из которых приносит ощутимую долю дохода.
В первом подразделении люди работают в офисе, отвечая на звонки по телефону. Во втором — выезжают к клиентам лично.
Кадровая политика в первом подразделении: берем с рынка труда более или менее пригодных. Оплата труда — средняя или невысокая (по рынку). Премиальные — в разумных пределах, ежеквартально. Удерживать сотрудников не стараемся, поскольку их легко заменить.
Во втором: нанимаем только тех, кто умеет работать с крупными клиентами; одно из условий — наличие у кандидата связей, позволяющих выйти на нужные круги. Оплата труда — высокая (чтобы не искал лучшей доли). Премии могут быть гигантскими, в зависимости от “сделанного” контракта. За сотрудников держимся всеми силами, проводим “либеральную” политику, потому что уход кого то из них может означать потерю клиента со всеми вытекающими последствиями.
Мораль (еще раз): кадровая политика — продолжение экономической!

Порядочность
А вот это — совсем отдельная тема.
В принципе каждый российский обыватель знает, что политика — дело грязное. Оказывается, это может касаться и кадровой политики…
В последнее время ряд компаний, в том числе известных и разрекламированных (в плане выпускаемого продукта), повадились экономить на сотрудниках, особенно высокооплачиваемых. Технология такая:
• Публикуем объявление о найме высокого менеджмента (в том числе в управление тру-довыми ресурсами!) с обязательным указанием нашего брэнда, а также сумм хорошо выше рыночных.
• Снимаем сливки с рынка труда.
• Через месяц с кислой миной сообщаем новичкам, что они “не дотягивают” до ожидае-мого эффекта, поэтому компания, так и быть, оставляет их на испытательный срок… но платить заявленную сумму — ну никак не готова. Ну ладно, процентов 70… но никак не больше.
• Еще через месяц: ну совсем позор. Не справляетесь. Ну ладно, на бедность… 50% от за-явленного. А человек к тому времени уже оставил место, где ему платили больше и куда его после ухода наверняка обратно не возьмут. Да и место, скорее всего, уже занято.
Есть и гораздо более “тупой” вариант, рассчитанный не на искушенных менеджеров, а на простых “работяг”. Просто: берем и не платим. На вопрос: “Когда зарплата?” — отвеча-ем: “Ну прости, старик, ради всех и вся! Вот прямо сейчас денег нет… но в будущем месяце — точно! С гарантией!”
Человек работает так месяца три, а потом уходит ни с чем. А работа то сделана! А вакансия то несложная! Сейчас следующего “лоха” для разводки найдем: вон, за воротами целая очередь стоит.
В общем, я даже не готов назвать это кадровой политикой: это просто подлость, вроде финансовых пирамид. В стране с нормальным трудовым законодательством такие подонки давно бы уже сидели, где им положено (по Глебу Жеглову). Тем не менее, поскольку для современного российского рынка труда такие подвиги — скорее норма, не могу не обратить на них ваше благосклонное внимание.

Что хорошо: у нас есть Интернет. С сайтами, куда обиженные поставляют информацию о недобросовестных работодателях. Адреса, как всегда, не даю: это упражнение на саморазвитие. В любом случае, знать их для кадровика невредно. Например, для проверки причин увольнения с предыдущей работы, заявляемых кандидатом.
А вообще, ребята, проверьте: во всем ли честна ваша кадровая политика?

***

Кадровая политика редко осознается в полной мере (даже там, где есть “Департамент кадровой политики”) и еще реже формулируется в письменном виде. Чаще всего про нее можно прочитать в документе, именуемом “Миссия фирмы” (если таковой есть) в главе о “внутренней миссии”. То есть то, какой компания желает предстать в глазах своих работников (внутренний PR). Однако эти положения обычно бывают столь же лозунговыми, бессодержа-тельными и оторванными от жизни, как и вся “миссия”.
Бывает, что элементы кадровой политики закрепляются в таких документах, как положение о персонале и памятки для сотрудников. Но мне еще ни разу не довелось увидеть документ, посвященный именно кадровой политике, и внятно, а главное — правдиво ее раскрывающий. Чтобы понять реальную кадровую политику компании, приходится повариться в ее среде, понаблюдать, понять, откуда берутся сотрудники, почему работают хорошо или плохо, кто в компании задерживается, а кто нет.
Можно сказать: нет письменного документа — ну и не надо. Живут без него люди, и даже неплохо живут. Однако представьте себе, насколько проще работать всем причастным к управлению трудовыми ресурсами, если у них перед глазами есть свод принципов, показывающих, что можно и нужно делать с персоналом, а что — нельзя.
Отсутствие четко сформулированной кадровой политики нередко приводит к тому, что высшее руководство компании думает про свои кадры одно, линейный менеджмент — другое, сами сотрудники (про себя и про компанию) — третье, а управляющий персоналом — четвертое. В результате возникают такие коллизии, которых никто из перечисленных действующих лиц и не ждал, и не хотел.
Нужен ли вообще в компании документ под названием “Кадровая политика”, доступный всем? Думаю, что нет. Хотя бы потому, что многие его позиции могут очень не понравиться персоналу. Например, идея “мы будем выжимать из сотрудников все соки, при этом платя как можно меньше” — вполне реальный и временами оправданный тезис кадровой политики, только вряд ли стоит его афишировать.
Тем не менее я очень рекомендую растущему и честолюбивому управляющему персоналом, намеренному сделать карьеру, попробовать сформулировать кадровую политику компании хотя бы для себя лично (а лучше — обсудить ее с высшим руководством, менеджментом), превратив в итоге в реальный рабочий документ. Пусть он будет частью конфиденциальным (“закрытая кадровая политика”). А частью — “пиарошным”, например, вводной частью Положения о персонале. Главное — реально отдавать себе отчет в том, что и зачем вы делаете.

Кадровая политика должна формулироваться в терминах реальных практик компании и целей, которые ставятся в области управления трудовыми ресурсами. Если вместо этого документ будет состоять из лозунгов типа “мы все одна семья”, или “компания предоставляет каждому неограниченные возможности для роста”, или, например, “люди — наш главный актив”, — не стоит тратить время и бумагу. Все равно никто не поверит. А главное: ну, допустим, “семья”. Ну и что из этого? Что делать то надо?
Хотя, признаться, знаю консультантов, делающих неплохие деньги именно на составлении для заказчиков толстых и красивых внутренних деклараций, что называется: “за ваши деньги – любой каприз”. Но они сделали свое дело, получили гонорар и ушли. А вы то человек внутренний для компании (я надеюсь). Ведь раскусят и выгонят. К тому же: кому нужна внятная и конструктивная кадровая политика? Вам — в первую очередь!
Не забываем: кадровая политика вторична по отношению к более “высоким” политикам фирмы, но одновременно она нужна для того, чтобы принимать на ее основе конкретные решения по персоналу (найм, вознаграждения, рост, удержание, увольнения, социальный пакет и прочее):

“Цели (политики) компании в
области рынка и инвестиций” > “Кадровая политика” > “Менеджерские инструменты
реализации кадровой политики”

Это означает, что сформулированная вами кадровая политика должна не только в явном виде соответствовать главным целям компании, но и еще реализовывать себя, имея продолжение в документах, практиках, процедурах. Иначе ей — грош цена, нечего и возиться.
Кадровая политика — не Закон свыше, который раз и навсегда. Со временем она, естественно, устареет. Ее придется пересматривать, надо только ловить момент: когда.

Т.ч. "антиллерия, как говаривал Петр-I, это не токма грохот, но и .... наука

ответить

Anton. 29.05.09 / 18:49

Я так понимаю у премьера возможен дефицит грамотных руководителей раз он приводит обязательные приемы управления (все из которых обычно испоьзуют грамотные руководители) в качестве темы статьи.

ответить

Автомат Калашникова. 29.05.09 / 19:24

ну и зачем такие длинные "комменты" копипастить?

ответить

ЮФО. 29.05.09 / 22:18

Путин, вот уж Реалист Реалистыч. Знает он нас всех как облупленных, невозможного не требует, чай не немцы. Поэтому и смотрит на все сквозь пальцы: не умеешь работать хорошо - работай как можешь, вообще не можешь работать - так хоть не воруй, воруешь - так делись, даже украсть не можешь - тогда беги за пивом. Лишь бы человек был хороший. Как я его понимаю.

ответить

Павел. 29.05.09 / 22:27

Дело не в том, как увольнять, в конце концов это личное дело каждого руководителя и его рабочего стиля.Дело в том когда увольнять! И не уволить человека, в тот момент когда его действия или бездействия ведут общее дело в катастрофу - вот это важнейшая ошибка руководителя. И это тоже очень большая ответственность, в нужный момент взять на себя управление ситуацией, даже когда предмет очень сложен и разобраться в нем очень трудно. Например-рыночная экономика. Главное не опоздать с решением! Потому что за деланным профессионализмом, научными терминами и казалось бы достаточным опытом зачастую прячется абсолютный непрофессионализм и дилетанство. Особенно сейчас это становится актуально в гос.управлении. А тезисы о вновь приходящих, ничуть не лучше старых - это слабость! Если дело идет правильным путем, к нему будут присоединяться достойные люди, а если куда-то не туда, тогда действительно будет или также или хуже.Удачи всем!

ответить

Mifey. 29.05.09 / 23:33

Г-ну Крымову особая благодарность за пространный комментарий. Хотя я и проглядел его вполглаза, тем не менее он показался мне заслуживающим внимания. По крайней мере, больше, чем сама статья.

ответить

Александр. 30.05.09 / 00:33

С чем не поспоришь, так это с тем, что в кризис самое время поговорить о кадрах. Вспомнишь тут лозунг отца всех времён и народов товарища Сталина : "Кадры решают всё."
По собственному опыту скажу,что максимальный успех добиваются команды, где руководитель может сплотить вокруг себя не просто профессионалов своего дела,а людей амбициозных, ершистых, способных перед авторитетом любого руководителя доказывать свою правоту, отстаивать точку зрения.Такими людьми руководить тяжело, в рот они тебе заглядывать не станут, поэтому руководителей с такими командами мало. А если ты наберёшь себе хоть супер гуру,но без блеска в глазах,прорывных идей не жди.Это болото начнёт работать только на себя. Поэтому хотелось бы предложить Андрею Колесникову следующую тему для ВВП -Антикризисная команда Премьера.

ответить

Чехофф. 30.05.09 / 00:58

а на сайте-то неплохие тексты) дизайн конечно странноват, и вообще косяков много... но пишут хорошо!

ответить

гость. 30.05.09 / 01:30

Интересная статья, спасибо.

ответить

гость. 30.05.09 / 01:31

Интересная статья, спасибо.

ответить

Илья. 30.05.09 / 03:53

С точки зрения стилистики и языка текст слабый, но пишет ВВП, как и говорит, "душевно". Народу понравится (правда народ этот журнал не читает). С точки зрения самого Путина статья банальна, а вот редакция - молодцы - в статье куда интереснее изучать личность автора, а не её обыденное и предсказуемое содержание.

ответить

Michael. 30.05.09 / 05:29

Ба, в полку публицистов прибыло !

Наш премьер видно решил последовать примеру Уинстона Черчилля.

Но статья меня опечалила. Я ожидал что он напишет колонку в газете Завтра , а не в журнале космополитов коим является Русский Пионер.

Интервью Медведева Новой Газете, Путин в Пионере. Неужто сдаются. А как же речь в Мюнхене, стратегические бомбардировщики в Латинскую Америку...

ответить

гость. 30.05.09 / 05:55

Ай да Путин!
Прелесть текста в его техническом несовершенстве. Верю - это не Малая земля!
Любопытно узнать - Колесников взял Путина на слабо ... или как?

Автор играючи добавит писательского мастерства после хорошего курса business writing.
Вообще, ВВП всерьез пугает западного обывателя.
Такой тип русского (холодная голова, горячее сердце и т.д.) не умещается в рамки их клише.
А вот индусы, например, русским завидуют: "Нам бы такого как Путин, мы бы быстро с Пакистаном разобрались."

ответить

genmir. 30.05.09 / 06:22

Письмо касается не столько увольнений, сколько принципов лидерства. К сожалению, за увольнениями потерялось главное: как воспитывать лидера и какие принципы и критерии современный лидер должен иметь. Почему вершиной жизни современного лидера должна быть нравственность, а основные оценки определяться нравственным критерием http://lider.genmir.ru/ . Насколько прозрачно становится при этом принятие решений по всем вопросам, касающихся взаимоотношений.

ответить

Rodina. 30.05.09 / 13:22

Посмотрите, что заявил Клебанов в Калининграде! Беспредел! Кто-нибудь, напишите материал на эту тему!
Он дословно сказал следующее: "Если ты выбираешь для себя очень благородную задачу и цель жизни – указывать власти на её упущения и добиваться справедливости, пожалуйста, будь при этом справедлив и честен, не допускай в своих статьях неправды и передёргивания фактов. Если от нас требуешь фактов, будь такой же правдивый. Это моя такая позиция. Если ты начинаешь врать, ты позволяешь нам с тобой обращаться не по-честному".
Речь идёт о журналисте, которого арестовали "за дачу взятки сотруднику ГИБДД 50 евро. Задерживал его почему-то на месте дачи взятки УБОП. А свидетелями двумя являлись курсант шолы милиции и условно-досрочно освобождённый. Журналист обратился к Клебанову, как представителю Президента с открытым письмом, то приехал и на камеры сказал то, что выше написано. Весь Калининград в шоке от происходящего. Пожалуйста, сделайте что-нибудь.

ответить

Ольга Леонидовна. 30.05.09 / 13:46

Хорошая статья, спасибо и Путину и журналу.
Олег, зачем сказали, что коротко? Тут же нашёлся Крымов, перепечатал нам инструкции. Не дай боже "Крымовых" в начальники!
Из статьи я поняла: хорошо бы самому начальнику быть профессионалом;неплохо бы, чтобы подчинённый был профессионалом, но, если не совсем профессионал, то хороший исполнитель, если и это не устраивает, то постараться помочь ему в выборе другой работы, возможно в этой же кампании и т. д.Ведь статья пишется в кризис и как бы направлена на понимание ситуации в которую попали, как кампании, так и их служащие. Нельзя разбрасываться кадрами(людьми), нужно сделать всё возможное и невозможное, чтобы помочь своим работникам.Статья-как остаться Человеком, будучи Начальником! От такого начальника не хочется уходить,хочется сделать всё, что в твоих силах, чтобы выполнить поставленную задачу, а не ждать окончания рабочего дня, поглядывая на часы.Конечно, если уж совсем работник не в "теме", придётся расстаться, но по-человечески, помогая ему определиться в жизни, а не вышвыривая за шиворот(это, если работник сам-человек).
Это статья не просто премьера(президента), это статья УЧИТЕЛЯ!
Жду новых публикаций Владимира Владимировича Путина.

ответить

Анти. 30.05.09 / 14:50

Такое впечатление, что Rodina не туда попал.Крик души! Нет! Крик:"Души!"
Товарищ не в теме.

ответить

Николай. 30.05.09 / 14:58

http://www.megarost.ru/profile/143 - это наверное "Крымов"

ответить

Михаил. 30.05.09 / 17:01

Путин наверное лично общается со своими подчиненными, а с гражданами - раньше только через телик, а теперь и через интернет, а лично - слабо. Поездил бы, повыступал что ли..

Жаль что "вмешался", может появилось бы новое правительство или новые люди в правительстве. Жены министров быстрее привыкают к новой работе?

Журнал "Русский Пионер" - не космополитский, это такой славяно-американский симулякр - мол мы и корни умеем сохранить и "модернизироваться".
Управляемая утопия.

ответить

гость. 30.05.09 / 18:08

Ай да Путин, а да сукин сын (с)

ответить

нана. 30.05.09 / 18:29

Мне, лично, не видится решения надоевших государственных и народных проблем, без жёсткости. Может быть и жестоких. Сталин и партия делали это в интересах большинства, а ради кого теперь может быть жёсткость.Кругом окультуренные сучата-бездельники. Для них батон растёт на дереве. Носители русской духовности, а в действительности "Духовитости" в ужасе от последнего двадцатилетия. Хотя всё внешне, для людей прошлого века прекрасно. Правда в больших городах.

ответить

насмешил. 30.05.09 / 18:43

Михаил,-Путину слабо? НЕ ВЕРЮ!!!

ответить

Андрей. 30.05.09 / 20:40

"Топов", вплоть до президентов, нужно выращивать с детства! Отбросьте, наконец, всю "шелуху либеральности" и скажите себе: вот эти десять тысяч мальчиков будущие государственные чиновники, эти - высшие командиры Российской армии и т.д. И пусть государство и их родители вкладываются в этих детей "по полной". А уж они между собой в дальнейшем как-нибудь разберутся в "областях своей компетенции". Чтобы было не обидно HR-ам. Давайте сделаем специальное элитное учебное заведение и для их подготовки. В конце концов предвидеть какой из какого человека толк будет должны тоже высочайшие профессионалы. По поводу того, чтобы $20000 топ-менеджера не выбирал $500 HR, согласен, значит среди них тоже должны быть, если и не $20000, то уж во всяком случае $7000 специалисты. Во всяком деле должна быть пирамида с надежными ступеньками, иначе выйдет хаос, и бесформенная куча вместо надежной конструкции и четко работающего механизма.

ответить

Дефактор. 30.05.09 / 21:48

Крымов, прекрати флудить. Мы здесь не ТЕБЯ читаем и обсуждаем, а Великого Пу. Или это ты реализуешь свой подход к ненавязчивой рекламе самого себя без предоставления резюме? Пишешь ты бодро и много, но не слишком ли много "теории"? Читай Пу и молчи.

ответить

Точка зрения. 30.05.09 / 22:48

Иностранные СМИ уже рассуждают о том, что Путин таким образом пытается переплюнуть Медведева-блоггера. Смешно. На мой взгляд, блог ДАМ - чистый PR. А колонка Путина преследует совсем другие цели. Что-то мне подсказывает, что в другое издание ВВП не написал бы ни строчки. Значит дело в Колесникове, Колесников ему интересен. Вырвать знамя в лице лучшего российского журналиста из рук нашей либеральной интеллигенции - чем не задача. Одной ничего не значащей статьёй Путин переводит слухи об их дружбе из плоскости домыслов в плоскость утверждений, со всеми вытекающими последствиями. Умно. Оригинально. Профессионально. Как всегда.

ответить

Emilio-Adolfo Rivero. 31.05.09 / 02:18

?Your Excellency, Mr. Prime Minister:

I have been reading Russian, every day, for many years. But I'm not fluent in the language because of lack of practice.

So, you, Your Excellency, Mr. Putin, and His Excellency President Medvedev have helped me practice Russian by listening to your speeches. (http://www.newcubacoalition.org/Russian/Documents/main_documents_ru.htm)

In your Выступление в Бундестаге ФРГ Берлин, 25 сентября 2001, you mentioned
"Наши народы очень хорошо понимают менталитет друг друга. Хорошим примером тому служат прекрасные русские переводы немецких авторов. Они выполнены очень близко к тексту, сохранили ритм повествования, настроение и красоту оригинала. Упомяну лишь перевод "Фауста" Борисом Пастернаком.

That led me to buy that translation and compare the text in both languages. (I practice German by listening to speeches of Her Excellency Angela Merkel: (http://www.newcubacoalition.org/German/Documents/main_documents_ge.htm)

I went to Russia three times, the first one in 2001. I have been in Moscow, Saint Petersburg, Kazan and
Irkutsk.

Thanks for your classes, Herr Professor Putin, and for your kind attention to these lines.

Respecfully yours,

DREAR

ответить

Алексей. 31.05.09 / 04:25

Своей публикацией автор подтверждает то, что он принадлежит типу "Джек Лондон". Пожалуй, самым серьёзным недостатком людей этого типа является непонимание ими любого рода механизмов, включая управленческие механизмы. Тем более, они не способны создавать механизмов. Скорее всего, упоминаемые автором конфликтные ситуации являются следствием неправильно созданного им правительственного механизма. Ранее он имел теже проблемы в созданном им российском механизме. В людях он должен разбираться, и, скорее всего, это так и есть, но у него большие проблемы с определением их функций. Ещё хуже дело обстоит с функциями неодушевлённых элементов государственной власти. Эту работу должен делать за него человек, имеющий тип "Робеспьер" или "Максим Горький". Кстати, к последнему типу принадлежали Сталин и Гитлер, создавшие великолепно работающие государственные механизмы; однако, несмотря на довольно хорошие отношения между такими людьми и автором статьи, таким людям нужен ещё кто-то, чтобы создать нужную философию для создаваемого механизма. "Робеспьер" может создать правильный госмеханизм
начиная с его философии; с "Джеком" у него отношение полной противоположности. При определённых условиях, это не имеет почти никакого значения.

ответить

Игорь . 31.05.09 / 08:52

Статья хорошая, короткая простая и понятная. Работа любого начальника как песня Андрея Макаревича "Перекресток семи дорог".. Каждый день нужно принимать решение и каждый следующий день принимать решение.. Однозначно знать куда приведет выбранная дорога (решение) невозможно. Часто ходишь по кругу и ищешь выход. Ищешь как правило не один, а коллективом, которым нужно управлять и крайним случаем является увольнение. Вопрос как управлять. Можно построить Механизм и внедрить в него людей, а можно вырастить Организм и вживить в него людей. Отличия между ними просты и принципиальны, механизм - жесткая система созданная для какой то одной цели (попробуйте заставить трактор летать и наоборот), организм гибкая многоцелевая система состоящая из большого числа механизмов, способная самостоятельно приспособиться к выполнению задач, предвидеть которые заранее невозможно. Причем без существенного изменения составляющих его механизмов.
Отсюда и подход к управление людьми.
На уровне механизма управлять легко и понятно, пришел утром на работу, дал команду - проверил исполнение, затянул гайки - проверил исполнение, отпустил гайки - проверил исполнение. Но не все люди гайки! Большинству нужно объяснить ожидаемый результат, и они сами найдут пути решения. А другие найдут эти решения неверными и начнут как могут их подправлять. И это все начинается уже на уровне механизма.
Поэтому приходится и работать ключем, затягивать и отпускать гайки, и внятно объяснять параметры целей и метрики для измерения результата.
На уровня организма целей становится очень много, они взаимно противоречивы и влияют друг на друга, здесь работа ключем становится бесполезна, нужно не корежить механизмы а стараться их правильно сопрячь. Плохо когда в организации на уровне организма работает человек с ключем, а вот человека который может внятно объяснить чего ожидаем в результате работы нет. Система дергаться, демонстрирует работу, потребляет ресурсы, но выполнять возложенную функцию не может.
Хотелось бы, чтобы система которой руководит Путин, была больше похожа на организм.. Чтобы рядом с ним были не не только грамотные механики способные создавать простые правила оформленные в законы, но и "ботаники" - люди способные формировать комфортную жизненную среду для граждан, систему в которой понятны цели и ориентиры, в которой своевременно подправляются простые правила для достижения внятных целей. Может тогда и проблем с увольнением не будет.. Думаю, что знакомство с теорией функциональных систем организма (Анохин) может оказаться для нашего премьера весьма познавательным и внесет свежую струю в его колоссальный опыт управления механическими системами.

ответить

Виктор. 31.05.09 / 10:26

Критерии, изложенные Путиным пригодны разве что для пионерской организации. В управлении государством должны соблюдаться некие приоритеты. Скажем, приоритет населения должен быть выше приоритета чиновника, каким бы симпатичным он не казался. Известно, что принципы сменяемости чиновников, благо для государства и населения. Сама история ставит эксперименты, подтверждающие это общее положение.
После кризиса 98 года в России увеличилась убыль населения почти на 300 000 человек. Почти на 36%. Но в разных регионах по-разному. Оказывается, что чем больше находился накануне кризиса на своем посту губернатор, тем большая убыль населения была в регионе. Оказывается, что чем больше находится на своем посту губернатор, тем больше опасности он представляет для населения губернии. Непонимание этого Путиным, привело к лишениям и смерти многие сотни тысяч человек.
То же самое касается рецессии в промышленности России, которая началась намного раньше кризиса. Непонятно. Почему тысяч людей не жалко, а министров жалко до слез. Ведь увольнения, которыми сопровождается рецессия, это маленькая смерть.

ответить

Пономарев Александр. 31.05.09 / 11:29

Банально, на уровне пионеров. С тоской об империи. Хочется добавить еще одну мысль дедушки Крылова:-"А вы, друзья, как не садитесь..."

ответить

татьяна . 31.05.09 / 12:35

Ни одной интересной и свежей мысли. Полное впечатление, что "боженька заснул" как раз на авторе колонки

ответить

Олег. 31.05.09 / 15:13

Те же старые слова в новом шрифте.
Комический куплет для падающих в лифте.
По улицам провинции метет суховей,
Моя Родина, как свинья, жрет своих сыновей;
С неумолимостью сверхзвуковой дрели
Руки в перчатках качают колыбель.
Свечи запалены с обоих концов.
Мертвые хоронят своих мертвецов.

Хэй, кто-нибудь помнит, кто висит на кресте?
Праведников колбасит, как братву на кислоте;
Каждый раз, когда мне говорят, что мы - вместе,
Я помню - больше всего денег приносит "груз 200".
У желтой подводной лодки мумии в рубке.
Колесо смеха обнаруживает свойства мясорубки.
Патриотизм значит просто "убей иноверца".
Эта трещина проходит через мое сердце
В мутной воде не видно концов.
Мертвые хоронят своих мертвецов.

ответить

Ян. 31.05.09 / 15:28

Забавно, что почти все разбирают содержание статьи, а не факт ее появления именно в "Русском пионере". Вам не нравится как это написано? Но по-моему за 8 лет стало ясно, что он работает не для эстетов. Итак: эстеты его не интересуют, а обычные граждане даже не знают об этом журнале. Для кого же и с какой целью ВВП написал свою колонку?
Комментарии к статье иногда поражают самомнением и безапелляционностью их авторов.

ответить

БГ (специально для Олега). 31.05.09 / 17:32

Я люблю тебя, Россия,
Дорогая наша Русь.
Нерастраченная сила,
Неразгаданная грусть.
Ты размахом необъятна,
Нет ни в чём тебе конца.
Ты веками непонятна
Чужеземным мудрецам.

Много раз тебя пытали,
Быть России иль не быть,
Много раз в тебе пытались
Душу русскую убить,
Но нельзя тебя, я знаю,
Ни сломить, ни запугать.
Ты мне - Родина родная,
Вольной волей дорога.

Ты добром своим и лаской,
Ты душой своей сильна.
Неразгаданная сказка,
Синеокая страна.
Я б в берёзовые ситцы
Нарядил бы белый свет.
Я привык тобой гордиться,
Без тебя мне счастья нет!


--------------------------------------------------------------------------------

ответить

Георгий. 31.05.09 / 19:30

Предыдущий комментарий из будущего? О_о

ответить

genmir. 31.05.09 / 19:47

Дорогой Владимир Владимирович! Моё замечание уже опубликовано чуть выше. Мне лично хотелось бы, чтобы человек такого уровня рассматривал не обычное увольнение чиновника Вами, а критерии соответствия этого чиновника тому месту и тому смыслу, которые исходят из его назначения. Уволить можно любого, для этого придумывать много не надо. А вот объяснить человеку, что от него требуется... Сегодня уже можно с полной уверенностью говорить о присутствии в человеке критериального ума http://genmir.ru , который и помогает любому из нас принимать обоснованные решения. Но чем обоснованные? Только высшим критерием. Только он подчиняет себе управление всеми ресурсами в стране, в том числе и людскими. Он максимизируется за счёт наших с Вами усилий независимо ни от чего. Им измеряется все наши деяния. Если это не присутствует в лидере, то вассалы не понимают, что нужно делать. Высший истинный критерий - это критерий этический, высоко нравственный. Нет в Природе другого и не предвидится: ни капиталистического, ни социалистического. Природа заставляет нас принять именно его. К сожалению, именно поэтому некоторые люди поняли Вашу статью мелко: будто бы Вы "уволили" бы всех ненужных капитализму людей, лишних для него: пенсионеров, инвалидов, одним словом, нахлебников.

ответить

Даниил. 31.05.09 / 20:07

Отличная статья, Владимир Владимирович. Главное актуальная. Тут вроде кто-то говорил, что это банальности. Так вот порой, чтобы эти банальности были усвоены их должен сказать Сам и сказать логично и систематизировано. Конечно моменты, указанные в статье носят скорее психологический характер, нежели прикладной практический, но это не отменяет их своевременности. Поздравляю с удачным дебютом в роли колумниста российского издания. Надеюсь, что Ваше общение с гражданами через СМИ в эти непростые времена будут регулярными, также как и общение Дмитрия Анатольевича на федеральных каналах. Спасибо.

ответить

Владимир Щукин. 31.05.09 / 20:50

Не надо учить, как увольнять людей. На этой должности надо делать все, чтобы у людей была работа. О том, что надо делать, можно прочитать здесь:
Кризис глазами конструктора
http://v-shchukin.ru/

ответить

Сергей Ларин. 01.06.09 / 07:50

Песня Сергея Ларина

Кадры решают всё.

Кадры решают всё.
Путин служи ещё.
Кадры решают, кадры решают, кадры решают всё.
Путин теперь премьер.
Путных наделал дел.
Кадры решают, кадры решают, кадры решают всё.
Кадры решают всё.
Путин скажи нам всё.
Кадры решают, кадры решают, кадры решают всё.
Кто сбережёт народ?
Он потихоньку мрёт.
Кадры решают, кадры решают, кадры решают всё.
Хватит всем воровать,
Надо и совесть знать.
Кадры решают, кадры решают, кадры решают всё.
Дайте нам коммунизм.
Кто возродит марксизм?
Кадры решают, кадры решают, кадры решают всё.
Хватит играть страной.
Может, изменим строй?
Кадры решают, кадры решают, кадры решают всё.
К власти пришли жуки,
Есть там и дураки.
Кадры решают, кадры решают, кадры решают всё.
Кто там герой, проснись.
Крепче за власть держись.
Кадры решают, кадры решают, кадры решают всё.
Нам надоело ждать.
Надо долги отдать.
Кадры решают, кадры решают, кадры решают всё.
Сколько так можно жить?
Хватит на нас давить.
Кадры решают, кадры решают, кадры решают всё.
Нефти у нас полно.
Но мы живём смешно.
Кадры решают, кадры решают, кадры решают всё.
Партия власть взяла.
Но не идут дела.
Кадры решают, кадры решают, кадры решают всё.
Надо быстрей идти,
Всех за собой вести.
Кадры решают, кадры решают, кадры решают всё.

© Ларин Сергей Иванович, 2008.

ответить

Дмитрий. 01.06.09 / 11:49

Статья написана в полном соответствии с принципами "чучхе": минимум мысли, максимум казенщины.Видимо автор мало читает беллетристики.Пионерам будет скучно.По мотивам этой статьи разумнее издать комиксы.

ответить

Кирилл. 01.06.09 / 13:13

Что сказать
Нас считают за неграмотных и не просвещенных. Может это и так. С одним согласен не чего не изменить надо дальше жить.

ответить

россиянин. 01.06.09 / 14:30

Ни дать ни взять... писал блондинко.При таких доходах с коррупции, говорят где-то 400миллиардов в год,его понять конечно можно. И вот это "Никогда нельзя убегать от решения проблемы" почему это пустой набор слов? Не то что бы убегал, а делал вид что их вообще нет.

ответить

Ксения. 01.06.09 / 17:39

интересно, а Путин сам лично писал, слово в слово, или все-таки за него эту статью писали спичрайтеры??? Так интересно.

ответить

русский. 01.06.09 / 17:42

"..говорят, где-то 400миллиардов..."
Ошибся-400триллионов! Говорят здесь.
ФАКТЫ,ФАКТЫ и ещё раз ФАКТЫ! А ещё "россиянин".

ответить

РЫБИНСКonLine. 01.06.09 / 18:23

Без обид. Для премьера как то слабовато, поверхностно. А уж для президента, даже экс, ...

ответить

Александр. 01.06.09 / 18:43

Владимир Владимирович ответьте ,будут ли переданы курильские острова(Северные территории) Японии.Ответ из МИДа есть.Ваше мнение.И на каком основании, за какую дружбу передали Китаю острова Тарабаров и Большой Уссурийский, тем самым подвергли Хабаровск и его население стратегической угрозе от Китая.Кто за это ответит.




Не видать японцам земли Российской, ни пяди. Ответ из МИДа.

МИНИСТЕРСТВО
ИНОСТРАННЫХ ДЕЛ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
119200, г. Москва, Г-200, Смоленская-Сенная площадь, дом 32/34 Телефон 244-16-06
21.04.2009 № 2978
443099, Г. САМАРА,
УЛ. АЛЕКСЕЯ ТОЛСТОГО,
137-14 АЛАДИНУ А.А.





Уважаемый Александр Анатольевич,
В МИД России внимательно ознакомились с Вашим письмом, поступившим по электронной почте в Администрацию Президента Российской Федерации. В связи с поставленными в нем вопросами хотели бы сообщить следующее.
По вопросу о пограничном размежевании с Японией позиция российской стороны состоит в том, что южные Курильские острова перешли к нашей стране по итогам Второй мировой войны на законном основании в соответствии с договоренностями между союзными державами (Ялтинское соглашение от 11 февраля 1945 года, Потсдамская декларация от 26 июля 1945 года). Исходим из того, что эти острова не являются «спорными», как утверждает японская сторона, а линия границы должна быть закреплена в результате двусторонней договоренности в ее нынешнем фактическом положении. Упомянутая же в Совместной декларации СССР и Японии 1956 года гипотетическая возможность «передачи» в качестве жеста доброй воли принадлежащих России островов Малой Курильской гряды оговаривалась соответствующими условиями (сначала заключение мирного договора, затем обсуждение судьбы двух островов), оставшимися невыполненными японской стороной, которая отказывается следовать букве и духу Декларации при обсуждении проблемы мирного договора. Признание, в принципе, договоров, подписанных и ратифицированных СССР, не означает одностороннего

2
осуществления каких бы то ни было обязательств в случае, если другая договаривающаяся сторона нарушает свои.
В настоящее время Россия и Япония занимают диаметрально противоположные позиции в отношении мирного договора и принадлежности южных Курильских островов.
В принципиальном же плане важно подчеркнуть, что путь к заключению мирного договора лежит во всестороннем развитии двусторонних отношений с нашим дальневосточным соседом - Японией, формировании их нового качества - созидательного партнерства. Построение прочной базы для сотрудничества может в перспективе позволить выйти на заключение мирного договора и решение вопроса о линии проведения границы, а также даст возможность сообща решать любые современные проблемы как на двустороннем уровне, так и на международной арене. При этом МИД России исходит из того, что такое решение должно отвечать национальным интересам России и быть принято парламентом и общественностью нашей страны.
ЗАМЕСТИТЕЛЬ ДИРЕКТОРА
ДЕПАРТАМЕНТА СТРАН
АТР МИД РОССИИ Н.ЛАТЫПОВ






Уважаемый Дмитрий Анатольевич. Я хотел затронуть вопрос о четырех островах Кунашир, Итуруп, Шикотан и Хабомаи которые является предметом территориального спора между Россией и Японией. Переговоры, прошедшие между министрами иностранных дел двух стран лишь подтвердили их стремление добиваться решения территориальной проблемы. Без этого Россия и Япония не смогут подписать мирный договор, который так и не был заключен после окончания второй мировой войны. Дмитрий Анатольевич Россия уже потеряла два острова под Хабаровском это Тарабаров и Большой Уссурийский, ради мифического мира с Китаем. Но этот мир, временный, когда Китай будет, сильнее, то у него опять появится претензии на нашу территорию. Как вы знаете у Китая планы на всю Сибирь и Д.Восток. Китайцы законно и незаконно расселяются на Д.Востоке и Сибири, в один прекрасный момент их будет больше, чем нас и мы на своей земле растворимся среди них. Вот вам пример Косово, когда сербы потеряли свои исконные земли. Китайские услуги и товар некачественные и экологически небезопасны. Идёт тайная экономическая война против России, от уничтожения промышленности, сельского хозяйства, вплоть до уничтожения Россиян на генном уровне. Передача островов грозит стратегической безопасности Хабаровску, Д.Востоку и самой России в будущем. Экспансия Китая грозит колонизацией Российских земель вытеснением и геноцидом Российских людей. Отдавая российские земли, власть подрываем веру народа, в то
что народ не хозяин на своей земле, что за него решают чиновники, а не закон, а закон это Конституция, там сказано Всенародный Референдум. Дмитрий Анатольевич я думаю, Вы не повторите, что произошло на Российско-Китайской границе и Японии не будут переданы Российские острова. Россияне Вас и Ваши решения не одобрят. Я считаю, что в России никогда не будет патриотизма и национальной идеи, пока не будет уважения народа, и когда народ в России будет достоянием страны, её ценностью. С уважением к Вам Аладин.

aladin0701@mail.ru alexandr_aladin

ответить

Шпацирен. 01.06.09 / 21:31

Тема йопли не раскрыта

ответить

гость. 02.06.09 / 00:48

Муть полная.Ни о чем начальник не должен помнить, Нужна прозрачная система, где чиновники не за каменной стеной сидят и не с сотней охранников по городу с мигалками разъезжают. Когда в любой день к любому чиновнику сможет беспрепятственно зайти журналист и спросить, а на какое бабло вы батенька купили себе дачу в одной из стран НАТО, которая нас окружила смертельным кольцом и завтра нападет. Так вот когда это будет аозможность , то безответственность у чиновников отпадет сама собой, все будут честными и никаких взяток вообще не будет.

ответить

Мария. 02.06.09 / 07:45

Умеренность и аккуратность. Какие качества! и стоят наших всех.
А смысл сюсюкаться с проштрафившимися чинушами? Чай, на улице не жирное мирное время, а кризис, увольнения, безденежье, нищета, развал армии, развал экономики и алчные соседи по планете, жаждущие урвать кусок.
Некогда сюсюкать, пора принимать меры!
Сидя в Белом доме, конечно, не видишь альтернативы кудрину, сердюкову, фурсенко ect. Но это не значит, что альтернативы нет! Ни за что не поверю, что оскудела земля русская талантами.
Не хочешь разгребать дерьмо, тогда тебя самого смоет с эти дерьмом.
Опомнитесь, Владимир Владимирович.
Жаль сознавать, но, видимо, вам не по зубам это чудище обло, огромно, стозевно, илайяй – а именно катастрофическая нравственная деградация элиты, высасывание последних соков из родной земли с тем, чтобы пополнить счета в западных банках, прямое вредительство в сфере госфинансов.
Но если не вы, значит, другие.

ответить

прохожий. 02.06.09 / 09:21

народ вы че!
вас имеют, а вы еще обсуждаете с ними как они это делают. у вас, что все в порядке и вас все устраивает?

ответить

Юрий. 02.06.09 / 10:31

вот интересно, каков процент текста написан премьером своей рукой?!....
Но в любом случае, это движение в правильном направлении. Премьер-пресса-неформальное общение. По-моему, беспроигршшная система, в плане современного подхода руководства страны к масс-медиа. В остальном,кое-что взял к себе на заметку - много верного.

ответить

Вячеслав Лобанков. 02.06.09 / 11:41

Уважаемые господа Читатели! Лично мения радует факт вашего НЕРАВНОДУШИЯ к статье, опубликованной В.В.Путиным. Оставлю без комментариев стилистику и аргументацию текста, многим она напомнила пионерский возраст, кстати неплохой...
Однако меня удивило, что основа всех текстов составляет критиканство (иногда грамотное и адресно аргументированное!) и латентная "обломовщина" пишушщих.
Хотелось бы спросить: А ЧТО В Ы СДЕЛАЛИ ДЛЯ ТОГО. ЧТОБЫ УЛУЧШИТЬ И УСОВЕРШЕНСТВОВАТЬ В СВОЕЙ ЖИЗНИ, НА СВОЕМ МЕСТЕ. В СВОЕЙ СЕМЬЕ, В СВОЕМ ДВОРЕ. В СВОЕМ ДОМЕ И Т.Д.?
Откуда в вас эта зараза "ШВОНДЕРОВ" и "ШАРИКОВЫХ"? А.Колесникова оставьте в покое. Это ЕДИНСТВЕННЫЙ ЖУРНАЛИСТ,входящий в пул Президента, освещающий такие мелочи "маразма политической элиты", чтение о которых позволяет не совершать в своей жизни ГЛУПОСТИ С УМНЫМ ЛИЦОМ. Спасибо ОГРОМНОЕ ему за ПРОФЕССИОНАЛИЗМ И СОВЕСТЬ.
НАЧНИТЕ С СЕБЯ!!!!!!!!!!!!!
Аристократам мысли подрастающего поколения высших учебных заведений РФ я предложил СВОЙ ВАРИАНТ нравственного и жизненного выбора - www.nobellectures.ru

Примите искренние заверения в моем высоком к вам уважении.

Генеральный директор ООО "Нобелевские лекции на русском языке"
Вячеслав Лобанков

ответить

Сергей Миронов. 02.06.09 / 14:16

"Я обычно вызываю человека в кабинет и прямо с глазу на глаз говорю: «Есть конкретные претензии — такие и такие. Если вы считаете, что это не так, не соответствует действительности, то, пожалуйста, вы можете бороться с этим, оспаривать»."
Интересно, а какие аргументы приводил некто Зурабов оспаривая претензии россиян к его деятельности. А как в отношении "реформирования армии" силами Сердюкова?
А может и не было претензий к ним со стороны В.В.П.? И все, что эти граждане делали, было выполнением указаний руководства? Тогда другое дело...

ответить

народ. 02.06.09 / 15:39

У Прохожего не всё в порядке!

ответить

Олег Дамаскин. 03.06.09 / 13:06

Предпочёл бы в этой колонке вместо достаточно, на мой взгляд, невразумительных рассуждений прочитать коротенькое конкретное объяснение, почему Путин, будучи президентом, уволил Касьянова, хотя тот в первый период правления Путина очень удачно провёл ряд реформ.

ответить

гость. 03.06.09 / 13:16

Реформы от Касьянова, это перевод "дружеского налога" с 2% на 10%?

ответить

"К". 03.06.09 / 13:42

Один молодой топ-манагер недавно рассказывал, как его наставлял старший товарищ: "Стравливай людей, тогда один будет стучать на другого, и ты всегда будешь в курсе того, что происходит в коллективе". К сожалению - довольно распространенная практика, причем далеко не всегда осознанная. Например, в напряженной ситуации босс дает волю эмоциям и начинает высказывать одному подчиненному свое раздражение на поведение другого. Или шеф раскисает, ищет душевной поддержки у окружающих, выбирает себе среди подчиненных "жилетку" и плачется в нее регулярно. Конечно, всегда найдутся такие, кто подольет масла в огонь, тем более что раздражение патрона почти всегда имеет под собой справедливые основания. Это дает возможность не только укрепить свои позиции, стать доверенным лицом, но и манипулировать хозяина, вызывать его раздражение, удовольствие или неудовольствие тем или иным человеком и направлять его действия, подавая ту или иную мысль, преподнося информацию в нужный момент и в нужном свете.
Руководитель быстро привыкает к получению доверительной информации такого рода, "подсаживается" на нее, как на наркотик. Появляются с одной стороны опальные члены команды, а с другой - любимчики. Формируется культура византийского двора. С этого момента судьба дела предрешена. Ждать форс-мажорной ситуации в эпоху перемен придется относительно недолго. Массовая гибель нестойких организаций сегодня так же привычна, как вымерзшие озимые или залитые дождями хлеба. По статистике, 80 процентов вновь созданных фирм гибнет уже в течение первых пяти лет существования.
Византийский двор не способен выполнять функции боевой команды, действовать слаженно, отчаянно и самоотверженно бороться за спасение дела. Иногда малейшего потрясения бывает достаточно, чтобы разложившуюся команду самой процветающей организации постигла корпоративная катастрофа. Ни один руководитель не сможет ничего сделать, если он дезинформирован, а его подчиненные демотивированы, деморализованы, дезорганизованы и дезертируют в массовом порядке. В наше время любой бизнес обречен, если руководитель не умеет работать с людьми.

ответить

Ольга Кравченко. 04.06.09 / 09:55

Владимир Владимирович! Вы этой статьей попытались нам объяснить, почему Вы не увольняете заворовавшихся губернаторов? В частности губернатора Приморского края Дарькина Сергея Михайловича?

ответить

Василий. 04.06.09 / 19:08

..."При этом в такой сложной стране, как наша, суета еще ничего, кроме вреда, не приносила и, я уверен, не принесет."...

Конечно, зачем суетиться, 2 срока по 6 лет - все успеем!
А там глядишь, и еще раз Конституцию подправим...
А так статья-то так себе... Чего объясняет и главное кому - загадка... Но, может быть, там какие-то тайные знаки передаются?

ответить

ААА. 04.06.09 / 19:31

Скажите, когда Ельцин постоянно тасовал свои кадры, это он так с коррупцией боролся? Недоверие, страх, зависть, наушничество, подсиживание - вот истинные причины большинства увольнений в высших эшелонах.
У Путина команда очень сплоченная, за 10 лет не было ни громких ссор, ни предательств. Назвать эту команду непрофессиональной язык не повернется. Думаю мы не раз еще вспомним ее, когда будем поливать грязью следующую.

ответить

serega. 05.06.09 / 00:14

да, Путин кшна молодец, только надо бы по строже с ними быть все равно...

PS - Андрей спасибо за ваши книги и интервью с Путиным...читаю как ВВП приемника выбирал - очень смешно =)))

ответить

Вячеслав.. 06.06.09 / 00:20

Есть Топ,в посудной лавке, есть приТоп, на мероПри!ятиях, на танцах, есть усЛуга, есть при!слуга, есть Служение; ВОоБще, или Д-ел-У. Узнать жеРебца или или сидящего на нём Конф-Лик-Та. Лик Подобающий служению Дела или конфетку Имидж - пони Мать.
Мужик,в общем то ничто, кое-что есть.
Но! Не ведает, что НаНо делается Честью, а не принципиально пРедПриниМать! Сие было точно определено полвека и научно обоснованно, после того как как НаНо, оторвалось от НаноСферы-ЖизНеДеяТелЬноСти ЛюдЕй и стало самОстояТельно Рости, внедрЯЯсЯ в ЧелоВека и его При!Родные УсловИя без сомнений: опасно или полезно, вредно или приятно. ВыГонЯЯ ГоДноЕ, при!поМощи УгОдного и вЫгОдного.
Насколько известно, любой МенеДжернова, если его авторИтеТу в свойствах его деятельности персоНалом нанесён уЩерб, не рассуждает : труДно или НуДно. Гонит в щею!!! Все в уменях склатывается, к сожалению,с ейчас всё больше на Языке-лопате раЗВитым вокРуг глоБуса по мериДиаНам и в сВой рот уже никак заЛесть не жеЛает6 КомфоРтом обзавёлся и стал гадить, врать, обманывать, тем что точно не знает и не понимает.
Например так любимая всеми сейчас Стабильность, которую используют как раЗновесы бесы в Р-Одной РеЧи,а не на чёРтоВы_х кУличКах, где ФакТоры пасуться: Земле, а не территориальной целостности, растаскиваемой РтамИ. Я знаю Стаебл (если не правильно произнёс попРавте)и применЯЯ в нужном месте в нужный час, я вкладываюсь Устойчиво, ПрОчно, иначе попАду в Конюшню. Т.е я не Человек мыСлящий На!Стоящий, ни люди я ДейстВительный, не Житель,я Естественый, витой, свитой,а не развивающаЯсЯ Дурь! В тэйБле. Вопрос кто ПроБлеМу в глаза видел, я её поЙМать не могу,а то бы поОблоМал рога ей и заОдно ноги. РебяТня помогите!
Второе. В той сТрукТуре, где он, автор набирался опыта, тОчно знали свойСтва Реформ, во всех проявлениях, новОго ничего по свойстВам нет! только по назВаниЯм и наиМеноВаниЯм, зВаниЯм пользуясь простыми свОбодНыми ПраВами!
И уж ПрАВило, что;ЗакОн это сТолБ, который всегда можно обойти! В этом они, Никто не сомневался!Значит вТорАя Дурь заКон, что он несётся в невеДомуЮ высоту, чтоб свалиться и превратиться в полномочную лужу в прАвОвое! поЛе(карСтво_р)! Люди вЫ врубитесь, кАкое поле и кАкая жизнь на Рынке и на баЗаре (маркет)??? Где Все на полках промаркированные ЦеНой прилАвки, и стеЛажи изобРажают. ГражДане врубитесь!Что вновь готовы в сабельный поход?
К стати, чем Рейдеры, отличаются от паРтизан,в тылу врага, а корРупционеры, от короедов, цыплят, под крыЛом например проКуратуры? Отлично справляющейся с управленьм. СтоЛб, собьёт, законодатели поставят новый, архитекторы по детеКтоРам Х-очу, изображают заТычки, а вы имеете пРобки! Там что, как в инкубаторе совриМенНом сТирИльНаЯ чистота? ПоняТно где стрелки выращиваются по детЯм и по людЯм катающиеся. КоМанда дАдЕна! Атака!
Честь имею. МАстер.

ответить

Ёж. 06.06.09 / 00:28

Белковский на Эхе назвал Путина "уходящим политиком", мол нельзя всерьёз относиться к человеку, пишущему колонку в "РП". А его собеседник (Е.Киселёв) очень удивился и сказал, что впервые об этом слышит. Ну а что? Врать пока еще никто не запрещал.
Да если завтра ВВП намекнет, что не прочь придти на Эхо, там все наизнанку вывернутся, чтобы заполучить этого "уходящего политика".
Путин может написать хоть в "Мурзилку", от него не убудет. Надо бы ему тиснуть статейку в "Новую газету", пусть аналитики попарятся.

ответить

гость. 06.06.09 / 05:08

Зная наши реалии, так и хочется добавить к заголовку: "..., но легко посадить".

ответить

innerman. 08.06.09 / 08:14

Наш главный Топ нам вроде бы доходчиво объясняет трудности национального увольнения во времена кризисные и не очень. Действительно ли Владимир Владимирович знает об этой проблеме больше и лучше всех, чтобы ценность его слов была не оспоримой? Всякий предмет имеет больше чем одну сторону. А в статье его, увольнение рассматривается довольно однобоко. С позиции того, что будет только хуже, т.е. заранее в пользу увольняемого.

Вот Владимир Владимирович пишет - "я отчетливо понимаю, что другие, пришедшие на место уволенных, будут такими же, как и их предшественники: кто-то будет знать суть проблемы хуже, кто-то лучше, кто-то вообще ни в чем разбираться не будет. В итоге же получится то же самое, что и было, если не хуже".

Вообще-то такого не бывает, что если кто-то знает суть проблемы лучше, то в итоге получается то же самое или хуже. Знающий лучше и больше человек не может быть менее эффективным управляющим,
чем тот, кто знает зону ответственности меньше и хуже. Здесь у Владимира Владимировича нестыковка
прямо по тексту. Почему новый управляющий будет непременно хуже - этот вопрос не был вразумительно
обоснован, кроме ссылки на суетливость и известную басню. Суетливость это конечно не есть хорошо, и ни к чему хорошему не приводит, также как и излишняя медлительность не имеет ничего хорошего тоже. Владимир Владимирович зря считает, что можно свою кадровую медлительность оправдать суетливостью предыдущей власти, при которой состав правления менялся как перчатки, а вот итог действительно не менялся. Кроме того момента, когда Борис Николаевич в суете очередной смены выбрал наконец управляющего действительно получше предыдущих. Несмотря на то что "этому управляющему" понадобилось
полгодика или примерно, чтобы осмотреться, цена потерянного времени на вхождение в суть проблем была не сопоставимой с главным итогом - приостановка развала страны, начатым Борисом Николаевичем.
Угроза развала страны еще не предотвращена, как и продолжается систематическое разваливание экономики теми, кого Владимир Владимирович так не суетиться увольнять. С крылатой басней у Владимира Владимировича тоже нестыковка по её содержанию и своей кадровой политикой. Если горе-музыканты лишь занимались пересадкой с места на место, вместо того чтобы уволиться из музыкантов, то протеже Владимир Владимировича как раз пересаживались не на одно место во властном оркестре. Каждый россиянин знает, на каких местах нынче играют некоторые из авторов кризиса 1998 года - господа Чубайс и Кириенко. И совсем не трудно выяснить заместителями кого были министры нынешние, приведшие страну к новому кризису не сопоставимо к нему не ГОТОВОЙ.
Итак, пример и итог у Владимир Владимировича, самого, потратившего определенное время на настраивание в работу, не согласовывается с его же опубликованной здесь кадровой политикой. Про цену же ошибки невиновного человека особо и нечего много говорить. Ошибка и невиновность - несовместимы. Раз допустил ошибку, значит виноват. Если не виноват, то откуда ошибка? Цена ошибок на уровне политики и экономики исчисляется миллиардами и суверенитетами. Это не цена покупки стиральной машины не той модели и наём рабочего не той квалификации.

Владимир Владимирович значит обычно вызывает человека в кабинет и прямо с глазу на глаз говорит: "Есть конкретные претензии - такие и такие. Если вы считаете, что это не так, не соответствует действительности, то, пожалуйста, вы можете бороться с этим, оспаривать".

Чтобы объективно решать вопрос увольнения таким способом, необходимо быть специалистом как минимум равным в области специализации увольняемого. А по максимуму требуется быть более профессиональным, чем опретензенный спец. Потому что специалист-подчиненный всегда загрузит неспециалиста-начальника и всегда оправдается за счет перевода стрелок на области, в которых неспециалисту-начальнику может быть трудно самостоятельно разобраться. А с учетом того, что министр и министерство у нас больше чем одно, от культуры до экономики и IT-технологий, то оценка деятельности подчиненных вышеупомянутым способом представляется вообще утопичной. Если бы президенты, премьер-министры и падишахи могли бы быть высокими специалистами во всех областях, то зачем им были бы нужны все эти многочисленные советники и визири?
Объективная оценка проделанной работы всегда была и остаётся одна - полученный результат. Или итог,
как говорит автор статьи. Есть претензии, предъявите результаты и итоги работы. Нет удовлетворяющих
результатов - нет занимаемой должности. Почему Владимир Владимирович предпочитает выслушивать оспаривания в борьбе конфликтов, вместо привязки должности к выполненностью задачи, особо гадать не требуется. Топ-менеджер тогда подпадаёт под собственные требования и ему придётся менять или место или качество работы.

Владимир Владимирович кое-что поведал нам о своих методах принятия решений об увольнении. Но пока ни словом не обмолвился о критериях приёма управляющих в свою команду. А ведь это неразрывно связанные вещи. Но я не буду комментировать, того что не было опубликовано. Да и нужно особо. Многие и так знают или догадываются, по какому принципу подбираются кадры во властную вертикаль.
Чего многие еще не знают и чему Владимир Владимирович мог бы посвятить новую статью, если сумеет - так это не менее кризисно связанный вопрос, чем увольнение подчиненных в кризис.

Почему главный Топ-менеджер страны мирится с положением, когда реальным обеспечением российского рубля является американский доллар, а не золото, не валовой национальный продукт, не природные ресурсы?
Как это согласовывается с национальными интересами? Как это согласовывается с национальной безопасностью? Как это согласовывается с кризисо-устойчивостью российской экономики?

ответить

"К". 08.06.09 / 10:09

Для основной части населения нашей Державы, трудовая деятельность людей ассоциируется с .... весами.
На одной чаше находится честное повседневное выполнение возложенной трудовой функции, на другой - тупое воровство.
Бизнес на этих "весах" - стрелка, ну а бизнесмен .... это или работник, в т.ч. руководитель, который пока ворует, или жулик, который ещё работает.
Последние события в Пикалево тому наглядное подтверждение.
"Талантливые менеджеры", к великому сожалению, обрели у нас таланты "оптимизировать" производство. Оптимизация - это замещение дорогостоящего увольнения по сокращению штатов, на создание условий для дешевого самоувольнения работников (и, как правило, отработавших не один десяток лет на СВОЁМ предприятии).
Уволил десяток таких работников, полсотни человек с семьями лишаться источника существования, уволил одного топа- , он на свою последнюю заработную плату год с семьёй кормиться сможет и ещё десяток работников прокормит.
Спрашивается, кому на руку (или в карман) социальная напряженность в стране?

ответить

Олег. 08.06.09 / 23:15

>людям не хватило ума, опыта и характера. Причем здесь все три составляющие важны примерно одинаково.

Опыт - результат осуществления ума, памяти, характера в практике. Последние три величины измеряемы. Например, ум может быть объективно измерен адаптированными случайными играми: http://www.mail-tech.com/rit-ru.html Для измерений памяти случайные тесты используются уже давно. Остается сделать случайные тесты черт характера.

ответить

Константин. 13.06.09 / 14:31

«Невозможно» быть не должно. Если «невозможно» — вот тогда точно «до свидания». А если возможно — сидите и работайте.

Надо Диму Билана срочно в правительство брать. Будет ходить и петь своё коронное: "Я знаю точно: невозможное возможно..."

ответить

Виктор. 13.06.09 / 14:45

Все как у взрослых. Фразы построены умно. Вот только если менеджеры справляются с управлением экономикой и государством хуже кухарок (такаю страну разорили!), то кому будет хуже от их увольнения? Мы что, нефть и газ получли не в наследство от менеджеров более умных? Хоть что-то, кроме дырки в бублике и своих рублевских дворцов эти министерские кадры в России построили?
Путин, к сожалению, привык к своим кадрам и о своем покое заботится больше, чем о том деле, которое ему поручено. И об этом он написал в своей журнальной колонке.
Или - его просто очень умно подставили.

ответить

SPb. 15.06.09 / 20:31

Хорошая статья. Коротко и по делу. Сам управленец со стажем, но про внимание к "броуновскому движению конфликтов" и про необходимость управления им, путем поиска компромиссных решений прочитал с интересом. Так же интересна методика увольнения. Тоже считаю, что увольняемому необходимо дать шанс исправить ситуацию или объяснить причину происшедшего.

ответить

Эдуард. 15.06.09 / 20:45

Статистический анализ проблем, которые возникают у любой фирмы, приводит к выводу, что 98% причин кроются в системе и только 2% связаны с действительными ошибками людей или их злонамеренными действиями. Это так называемая формула Деминга. Не люди, а система является главным ограничителем роста производительности труда. Так, что увольнять надо не Сотрудников, а тех, кто систему создал и поддерживает.

ответить

Виктор. 16.06.09 / 01:27

Все правильно у Деминга. Но у нас - власть (чиновники высшего уровня) сами собою содают систему. Смени компрадора Кудрина на патриота - поменяется вся система. Например, Сталин, плоть от плоти большевистская система, сменил троцких-бухариных на нормальных людей и страна рванула вперед, и кровищи меньше стало литься.
Сейчас, если проводить аналогии, время троцких, до Стална мы еще не дожили.

ответить

Оливер Твист. 16.06.09 / 11:43

"Крымов" написал 29.05.2009 / 09:18
"Почему увольнение сотрудника вызывает проблемы..."
"...Сейчас трудно найти тридцатилетнего человека, который с начала 90 х поменял меньше трех пяти мест работы..."
Сэр, вы идиот. Если человеку около 30, и он начал работать где-то в начале девяностых, то его "карьера" началась с 11-15 лет. Ваши комментарии написаны в стиле абсурдизма.

ответить

Бальтасар Грасиан. 16.06.09 / 13:28

Оливер Твист написал 16.06.2009
"..Сэр, вы идиот. Если человеку около 30..."

"Иной огрех — лучшая рекомендация достоинствам. Зависть охотно прибегает к остракизму — и чем несправедливей, тем единодушней. Самому совершенству она поставит в упрек его безупречность и, ни в чем, не сыскав изъяна, осудит все; Аргусом становится она, выискивая недостатки в отличном, тем и тешится. Подобно молнии, хула разит наиболее высокие достоинства.
Так пусть же порою вздремнет Гомер, пусть позволит себе небрежность в делах таланта или доблести, но не в благоразумии: т.ч. утиште злобу, дабы, переполнясь яду, она не лопнула.

Муж великий не будет мелок и в повседневном. Не вникай в пустяки, тем паче в неприятные;Благородная широта взглядов — основа благовоспитанности. Хочешь управлять другими, умей скрывать свои чувства. На многое в делах домочадцев, друзей и особенно врагов смотри сквозь пальцы. Придирчивость всегда неприятна, а как черта характера — несносна. Постоянно возвращаться к чему-то неприятному — род мании.
И обыкновенно — поведение каждого определяется тем, каково его сердце, сколь оно широко.

ответить

TrZp. 17.06.09 / 08:24

"ловля блох" - как тонко подмечено! Высокий стиль, ах, РТР, даже первый канал!

ответить

Делягин. 18.06.09 / 13:22

Российская интеллигенция привыкла полагать, что правящая клептократия использует Закон "О противодействии экстремистской деятельности" и 282-ю статью Уголовного кодекса так же, как при Сталине использовали 57-ю, а при Брежневе – 70-ю статьи. Между тем понятное отвращение, не позволяя слишком внимательно изучать соответствующие документы, мешает и осознанию их реального смысла и таящихся в них возможностей. Только этим – да еще леностью ума – можно объяснить отсутствие если и не в правоприменительной практике, то в обыденном сознании общества представлений о наиболее распространенном и, более того, практически повсеместном, будничном виде экстремизма – экстремизме административном.

"В самом деле, многие, давно ставшие привычными для граждан страны виды повседневной практики правящей клептократии (понятно, что речь идет именно о ней, а не о большинстве честных чиновников), как можно понять, идеально соответствуют тем или иным (а иногда и сразу нескольким) квалификационным признакам экстремизма. Согласно статье 1 Закона "О противодействии экстремистской деятельности" таковой считается, например, "возбуждение социальной… розни". Понятно, что людоедская монетизация льгот, наглый чиновный "пир во время чумы", идущая сейчас во многих регионах отмена социальных льгот возбуждают "социальную рознь" в отношении правящего и владеющего современной Россией класса клептократии значительно сильнее, чем сколь угодно жесткая ее критика.

А откровенно хамское бездействие милиционеров перед лицом совершения преступлений и последовательное покрывание милиционеров, устраивающих побоища в супермаркете или убивающих на переходе беременных женщин, возбуждает значительно большую "социальную рознь" к "социальной группе "коррумпированные милиционеры", чем самые безумные призывы в интернете. Соответственно, правящая клептократия по своему образу действия является сборищем отъявленных и оголтелых экстремистов!

"Следующий квалификационный признак экстремистской деятельности, предусмотренный Законом, – "пропаганда исключительности, превосходства либо неполноценности человека по признаку его социальной… принадлежности". Известно, что пропаганда бывает разной: публичные действия, например, по самой своей природе часто имеют больший пропагандистский эффект, чем публичные слова и, соответственно, являются пропагандой. Когда мы видим, что дети и водители правящей бюрократии де-факто имеют право на убийство остальных граждан России, а родственники сенаторов могут в свое удовольствие бить милиционеров – это является пропагандой превосходства лиц, причастных к высшему чиновничеству, и неполноценности людей, к ней не причастных – по "признаку социальной принадлежности". Более яркой, доходчивой и убедительной, чем самые гнусные русофобские или иные националистические выпады.

ответить

Сеня. 18.06.09 / 21:41

Делягин, как не стыдно тебе читать такое издание как "Русский пионер". Среди его поЧитателей как раз много "экстремистов" и "пирующих во время чумы". "Клептократия" твоя (если ты и впрямь Делягин) уже достала. А твоё стремление зацепиться за бортик кормушки и "помочь несчастному русскому народу" тем более.

ответить

гость. 19.06.09 / 13:21

Сеня, старайтесь всегда извлекать пользу из врагов.
Любую вещь надо брать умеючи не за клинок — где порежешься, а за рукоять, дабы себя защищать; тем паче при соперничестве.
Разумному, больше пользы от недругов, чем глупцу от друзей. Вражда порой ровняет те горы трудностей, пред коими останавливается благосклонность. Многим славу создали их враги.
Лесть куда опасней, чем ненависть; одна помогает избавиться от изъянов, которые другая прикрывает.
Благоразумный сделает злобу окружающих своим зеркалом, более верным, нежели зеркало приязни, и либо предотвратит обличение, либо исправит недостатки.

ответить

Ольга. 21.06.09 / 10:25

Мне кажется, что Владимир Владимирович пессимист, поэтому и не верит, что если уволить какого-то заевшегося и обнаглевшего чиновника, посадить на его место другого, то что-то изменится в жизни страны. И его это неверие в людей, может быть даже и страх поменять своё окружение на других людей, которые может быть даже будут и лучше и умнее, но он их "не знает" ( с института), загнало и всю страну в деперссию.

ответить

Степной. 21.06.09 / 14:20

Ольга, если вас кто-то или что-то загнало в деперссию (кстати что это?) или даже в депрессию, то не загоняйте туда вместе с собой всю страну. Ох уж эта любовь к красному словцу.
В условиях кризиса некоторые умные люди стали нагло выбивать из под ВВП кресло, как вы думаете, что ими движет? Неужто интересы страны и народа? И сколько им потребуется времени, чтобы, дорвавшись до власти, заесться и обнаглеть?

ответить

гость. 22.06.09 / 10:19

Преимущество власть имущих — возможность окружить себя людьми выдающегося ума, которые их извлекут из тенет невежества, в любом затруднении выиграют за них спор.
Прибегать к помощи мудрых — свойство великих; сколь похвальней оно, чем варварство Тиграна3 обращавшего побежденных царей в рабов.
В наш просвещенный век — новый вид владычества: в слуг обращать тех, кого природа наделила превосходством. Так много надо знать, так мало дано жить, а жизнь без знания — не жизнь.
Посему велико искусство того, кто постигает науки без муки, узнает многое от многих, поглощает мудрость всех. Выступая в совете, он говорит один за многих, устами его вещают все мудрецы древности, ценою чужого пота он обретает славу оракула.
Мудрые помощники отберут лучшее во всех науках и преподнесут ему квинтэссенцию знания.
А кто не властен держать мудрость у себя в услужении, пусть продолжает искать ее в кругу друзей (по институту).

ответить

Эльбрус. 22.06.09 / 19:25

все это , сомнительно сомнительно )))

ответить

гость. 22.06.09 / 21:22

К сожалению "люди выдающегося ума" в России способны лишь на красивые фразы и позы.
Оказавшись у власти, они понимают, что все не так как написано в учебнике, что зачастую приходится выбирать между плохим и ужасным, между интересами государства и отдельной личности, между тем - становиться ли "Путиным" или оставаться "Явлинским".
И каким бы не был их выбор, в одном сомневаться не приходится - "люди выдающегося ума" будут до последнего раскачивать лодку, а при случае не задумываясь прыгнут на борт иностранного парохода, как они делали не раз.
А люди со скромными умственными способностями останутся и будут терпеливо и упорно продолжать тысячелетнюю историю России.

ответить

гость. 23.06.09 / 08:42

" ЫЬ - "люди выдающегося ума" будут до последнего раскачивать лодку, а при случае не задумываясь прыгнут на борт иностранного парохода, как они делали не раз."

Пособники оккупантов во всех странах были всегда, так ведь и у отечественных партизан-подпольщиков память хорошая ....

ответить

Олег. 23.06.09 / 09:27

написал 22.06.2009 / 05:19: "... людьми выдающегося ума"

"По плодам их узнаешь их" ум.
Представьте себе картину - в магазине весы объявлены злом, и плоды взвешивают по меркам мнений продавцов.

ответить

"К". 23.06.09 / 11:58

Когда организация или предприятие попадает в тяжелое положение, создающее реальную угрозу его процветанию или даже самому существованию, то большинство опытных руководителей не теряются, а мобилизуются. Они быстро вырабатывают план антикризисных мероприятий и решительно действуют исходя из складывающейся ситуации. Однако совершенно неожиданно для многих руководителей у них возникают проблемы с командой управления. На смену единодушию, исполнительности, инициативе и творческому подходу приходят уныние, безразличие, сомнения, разно-голосица мнений, претензии, выставление условий. Решения руководителя оспариваются, или их исполнение намеренно затягивается, саботируется. Топ-менеджеры не хотят брать на себя ответственность и перестают принимать самостоятельно даже самые очевидные решения. Есть и такие, кто начинает думать о том, как поживиться на проблемах фирмы.
Как следствие - бизнес теряет управляемость, снижается быстрота реакции на происходящие на рынке изменения (благоприятная конъюнктура не используется, компенсационные мероприятия на ожидаемое снижение спроса не проводятся), инновационная активность резко падает (новая продукция не осваивается, новая техника не внедряется, новые методы и технологии управления не приживаются), а ограниченные ресурсы тратятся неэффективно. В условиях конкурентной борьбы это приводит к сдаче рыночных позиций. Снижение рентабельности и пересыхание денежного потока (выручки) ведет к проблемам с финансированием проектов развития и задержкам по расчетам с поставщиками, соответственно, возникают перебои со снабжением, немедленно начинает лихорадить производство, простои ведут к росту себестоимости и к снижению заработков рабочих и служащих. Авторитет руководителя в коллективе стремительно падает. Деловые партнеры отворачиваются. Кредиторы требуют: прежде чем говорить о новых ссудах, погасите ранее выданные. Неспособность команды управления, раздираемой внутренними противоречиями, вывести предприятие из кризиса становится всем очевидной. Начинают уходить наиболее ценные и потому востребованные на рынке труда сотрудники. Запускается цепная реакция увольнений. Бизнес быстро деградирует.
Вариантов дальнейшего развития событий немного:

1. Руководитель смиряется, опускает руки, плывет по течению. Бизнес продолжает деградировать до своей последней черты.
2. Руководитель тасует команду, выгоняет наиболее активных членов оппозиции, а также самых бесполезных и безынициативных. Результат "чистки рядов" зависит от умения руководителя разбираться в людях и его командообразующих качествах.
3. Команда находит поддержку у собственников и меняет руководителя. Далее обычно следует период быстрой смены нескольких недостаточно авторитетных руководителей. Кризис власти продолжается несколько лет. Потом положение дел начинает постепенно выправляться.
4. Ключевые члены команды находят инвестора и создают альтернативный бизнес, при этом они уводят за собой наиболее сильных специалистов, переманивают клиентуру и деловых партнеров. Бизнес получает мощный удар под дых, но, как это ни странно, его шансы на выживание резко возрастают.
5. Приходит новый собственник (обычно при поддержке 5-й колонны - внутренней оппозиции), который меняет команду полностью или оставляет руководителя, но "усиливает" команду своими людьми, расставляя их на все ключевые посты. Падение останавливается, но будущее бизнеса остается под большим вопросом.

Анатомия корпоративных катастроф

Корпоративная катастрофа - распад корпоративной социальной системы, вследствие чего команда управления практически прекращает борьбу за живучесть бизнеса, который таким образом теряет свою жизненную энергию, становится слабым и беззащитным перед лицом внешних и внутренних угроз.

Вышеописанный процесс неумолимого движения бизнеса навстречу гибели имеет 5 фаз:

Первая фаза - дезинформация

Руководитель перестает получать от своих подчиненных достоверную информацию как о текущем состоянии дел, так и о возникающих угрозах или открывающихся перспективах. Это может быть замалчивание или тенденциозное преподнесение фактов, искажение объективной картины путем описания событий под определенным углом зрения, наконец, откровенная ложь или информационный вакуум. Причинами того, что подчиненные переходят грань дозволенного и начинают кормить своего патрона "дезой", различны. Это может быть страх ответственности, предвидение неприятных поручений или обременительных заданий. Но, как это ни странно, основная причина дезинформации - это страх потерять доверие руководителя.
Как известно, доверие имеет две стороны. Первая сторона - это доверие с точки зрения веры в честность и порядочность человека, то есть что он не будет обманывать, хитрить, изворачиваться, а его словам можно доверять. Вторая сторона - это вера в исключительные способности человека успешно решать определенный круг сложных задач, то есть что он справится с ответственным заданием, не подведет в трудной ситуации. Каждый новый человек в команде первое время старается завоевать доверие своего начальника. Поэтому он не берется за дела, в успехе которых сомневается, и старается внести ясность в любую ситуацию, где на него даже косвенно может лечь тень подозрения в нечестности. Зная, что находится под пристальным вниманием, он максимально открыт для изучения. Но с того момента, когда руководитель уверился в честности и способностях подчиненного, ситуация радикально меняется. Если произошло ЧП, то прежде чем докладывать наверх и вызывать волну недовольства и обвинений в халатности, работник, скорее всего, сначала попытается устранить все последствия, ведь потом ему, может быть, и не придется докладывать. Таким образом, одна форма доверия приносится в жертву другой. Ну а если появляется страх разоблачения, то сотрудник может пуститься во все тяжкие.
Постепенно складывается порочная практика скрывать недостатки и кричать о достижениях. Вырабатывается привычка манипулировать мнением руководителя, границы представлений о честности и порядочности размываются. Работник начинает врать даже тогда, когда в этом нет особой необходимости. Например, коммерческий директор видит возможность увеличить сезонные продажи. Но тогда надо провести комплекс мероприятий в своей службе, а для этого нужно убедить в их необходимости руководителя. Это может спровоцировать конфликт с директором по производству. Кроме того, коммерческому директору придется пожертвовать отпуском. Зачем? Проще промолчать, а если руководитель сам задаст вопрос, то сказать, что это потребует больших затрат и слишком рискованно. Поступил бы так коммерческий директор, если бы он только вступил в должность?
Очевидно, что, находясь в мире кривых зеркал и принимая решения на основании той информации, которой его "накормят", руководитель не может не прозевать приближение форс-мажорной ситуации. Вот тогда и наступает вторая фаза процесса приближения корпоративной катастрофы.

Вторая фаза - демотивация

Топ-менеджмент, аппарат управления, все, кто работает в организации, связаны с ней и ее руководителем какими-то надеждами. Одни ждут повышения зарплаты, бонусов или премии по итогам года, другие надеются получить ссуду для приобретения жилья, третьи ждут продвижения по службе, четвертые хотят просто спокойно доработать до пенсии и т.д. И вот все надежды рушатся. Недочеты периода относительного процветания начинают "вылезать" отовсюду. Денег катастрофически не хватает. Ситуация развивается примерно так: сначала организация берет кредиты в банках. Когда банки уже начинают отказывать, то замораживается финансирование инвестиционных проектов. Затем предприятие задерживает платежи поставщикам, перестает платить налоги, растет задолженность за электро- и теплоэнергию и, наконец, начинаются задержки с выплатой заработной платы.
Как все это отражается на мотивации персонала? Конечно, отрицательно. Члены команды управления перестают верить, что компания преодолеет временные трудности, и оставляют надежды на осуществление личных планов. У людей опускаются руки, поскольку они больше не видят смысла в работе. Они становятся безразличными или раздражительными. С таким настроением горы не свернешь. Фактически руководитель теряет авторитет у своих приближенных и опору в коллективе, а один, как известно, в поле не воин. В то время, когда руководителю как никогда требуются сплочение, энергичная поддержка и решительные действия своих верных товарищей, он повсюду наблюдает апатию и раздоры.

Третья фаза - деморализация

И вот наступает момент, когда человек не только разочаровывается и теряет интерес к работе. В его сознании разрушается система корпоративных ценностей и целевых бизнес-установок. Все то, ради чего когда-то он отрывал время у семьи, не спал ночами, терял здоровье, вдруг оказывается ненужным и бессмысленным занятием. Если он еще этого не понял, то становится в глазах окружающих посмешищем. Произошла реакция отторжения, а точнее, перерождения. Люди перестают отождествлять себя с организацией, предприятием и своим коллективом. Более того, для тех, у кого отсутствуют моральные устои, организация превращается в объект корыстного внимания. Поставщики интересуют с точки зрения получения отката за содействие по размещению заказа и ускорению платежей, клиенты интересуют с точки зрения вымогательства у руководителя комиссионных за содействие продажам, оборудование интересует с точки зрения организации производства левой продукции или "экономии" средств, выделяемых на ремонт. Если раньше провалы обсуждались с тревогой и сопереживанием, то теперь со злорадством, как будто это не своё предприятие теряет клиентов и терпит убытки, а его конкурент. Вместе с потерей уважения к руководителю и страха перед непосредственным начальством ("сами воруют, а людям деньги не платят, пусть скажут спасибо, что мы вообще еще на работу ходим") стремительно падают трудовая, исполнительская и технологическая дисциплина со всеми вытекающими последствиями.

Четвертая фаза - дезорганизация

Пока организация, предприятие работает, необходимо каждый день решать производственные задачи, проявляя при этом изобретательность, расходуя нервную и физическую энергию, используя личный авторитет у деловых партнеров, коллег, подчиненных. Но когда у руководителей всех рангов исчезает чувство ответственности за происходящее, все эти проблемы либо вообще перестают решаться, либо решаются не своевременно. Наступает хаос. Причем виноватых нет. Каждый прикрывается какими-то объективными обстоятельствами или "переводит стрелки" на другого.

Пятая фаза - дезертирство

За выживание организации или предприятия уже никто не борется. Каждый топ-менеджер, а также персонал аппарата управления активно ищут себе новое место работы. Дата ухода зависит от того, платят ли еще деньги здесь, а также насколько серьезны поступающие предложения. В военной терминологии это называется массовое дезертирство, за которым следует полный и окончательный развал - корпоративная катастрофа.

А что получится, коли корпоративная катастрофа «внезапно» посетит орган государственного управления? «Византия» …?

ответить

Советский Союз. 06.07.09 / 17:21

Путин написал про очевидные вещи. Жесткий кадровый голод в сочетании с паталогическим нежеланием многих руководителей брать на себя ответственность действуют разрушительно на государственную машину.

ответить

гость. 07.07.09 / 08:38

Советский Союз написал 07.07.2009 / 12:21 " в сочетании с паталогическим нежеланием многих руководителей брать на себя ответственность"

А какую ответственность, особенно в последние годы, нынешние руководители вообще несут?
Их что, в тюрьму сажают, имущество у их родственников, в счёт погашения убытков за "эксперименты" над трудовыми коллективами, забирают?
Какова и в чём их ответственность?

ответить

Советский Союз. 07.07.09 / 10:17

>> А какую ответственность, особенно в последние годы, нынешние руководители вообще несут?

Такую-же как и руководители других стран. Или Вы думаете Буша-младшего посадят в тюрьму, или у Гринспена конфискуют имущество за надувание финансового пузыря, или Колина Пауэлла предадут в руки международного трибунала за публичную ложь на трибуне ООН?

ответить

гость. 07.07.09 / 12:13

Советский Союз написал 07.07.2009 / 05:17 "Такую-же как и руководители других стран."

Ну, а за что тогда руководителя т/х "Нахимов" посадили, за что сажать машиниста поезда, командира авиалайнера если и у них "чего" не получилось?

Или для этой категории "стрелочников" особые законы прописаны, а может жизни человеческие у них иную цену имеют?
И вообще, сколько людей своими бестолковыми действиями нужно довести до смертоубийства, чтобы перестать быть преступником?

Интересную у нас науку придумали, "юризм" называется. Верно?

ответить

Советский Союз. 07.07.09 / 15:54

>> Ну, а за что тогда руководителя т/х "Нахимов" посадили, за что сажать машиниста поезда, командира авиалайнера если и у них "чего" не получилось?

Этот классический прием называется "подмена понятий". Если мы говорим об ответственности высшего политического руководства какой-либо страны - это одно. Если об ответственности командира авиалайнера (при приеме на работу он подписывает соответствующий договор) - это другое, ответственность вашего личного дантиста (он отвечает своей репутацией и деньгами, которые потенциальные клиенты понесут к нему) - это третье.

ответить

гость. 07.07.09 / 17:14

Советский Союз написал 07.07.2009 / 10:54 "...Этот классический прием называется "подмена понятий". Если мы говорим об ответственности высшего политического руководства какой-либо страны - это одно. Если об ответственности командира авиалайнера (при приеме на работу он подписывает соответствующий договор).."

Вот это, т.н. "народу", объяснить и осталось.
Не понимают до сих пор сердешные, откуда это у нас выдающиеся манагеры, живущие не "по ответственности", а "по понятиям" вырисовываются.

А так всё ясно, политическое руководство, топ, так сказать, менеджмент - это одно (безответственность без подписи), а все остальные - это уже совершенно другое, сплошная коррупция (всех задницей на кол и уши с репутацией обрезать).

ответить

Сергей. 07.07.09 / 18:31

В.В., это принципы построения клана, а не команды профессионалов, а значит про эффективность такой "команды" можно забыть. У членов этого сообщества нет повода превосходить самих себя. Это прямой путь к деградации как "команды", так и дела, которое они двигают. Повальная коррупция и отсутствие фундаментальных сдвигов в экономике это только подтверждают.
В.В., человеку сложно изменить свои взгляды, но ведь слово "невозможно" - не из Вашего лексикона. Желаю Вам удачи, поскольку от Ваших решений, черт подери, зависит и мое будущее.

ответить

"БГ". 08.07.09 / 12:13

Для истинного успеха в делах и начинаниях, жить нужно так, чтобы человеческая натура всегда возвышалась над обязанностями сана, а не наоборот.

Как ни высок пост, покажи, что личность выше.
У кого велик запас духовного, тот с каждым новым делом сам растет и выказывает все больше достоинств.
Дело до края заполнит лишь того, у кого сердце мелко, и, в конце концов, он потерпит крах и в делах и в репутации.

Великий Август гордился тем, что он больше человек, нежели монарх, а для этого надобны высота души и благоразумная уверенность в себе.

ответить

Балтинфо. 14.07.09 / 17:10

"...Удивительные вещи случаются в нашем городе. Видно, недаром в одной из своих статей мы недавно предположили, что питерские чиновники живут в каком-то другом, «своем» городе, где все не так, как видится нам, его жителям. И правила, в том числе и этические, там совсем иные.

В минувшую пятницу губернатор встретилась с журналистами ряда городских СМИ и сделала несколько громких заявлений. Отметим, что приглашены на эту встречу были корреспонденты, которым персонально позвонили из пресс-службы губернатора. При этом в ведущих городских печатных изданиях об этой встрече узнали постфактум. Все это, мягко говоря, выглядит достаточно странно, не говоря уже о том, что таким образом оказались попраны элементарные нормы приличия. Но, видимо, критика, которой в последнее время подвергается политика городской администрации, заставила ее руководство в одностороннем порядке поменять правила игры и подобным демаршем намекнуть СМИ, наиболее остро переживающим за судьбу родного города, на возможную перспективу информационной блокады со стороны властей.

Впрочем, оставим все эти маловразумительные выкрутасы на совести чиновников. Так что же поведала г-жа Матвиенко «избранному» кругу питерских корреспондентов?

Кто гарантировал срок?

Самое важное (и наиболее категоричное) заявление касалось дальнейших перспектив пребывания Валентины Матвиенко на посту губернатора.

«До конца 2011 года я отработаю безусловно. Никаких ни предпосылок, ни разговоров о том, что я дорабатываю до конца этого лета и так далее, нет. Более того, есть железобетонная договоренность, что я буду дорабатывать свой срок», - заявила госпожа губернатор. При этом она напомнила, что в 2006 году досрочно попросила президента Владимира Путина об отставке и утверждении на новый губернаторский срок, чтобы «прекратить слухи о своей скорой отставке».

Любопытно, что Валентина Матвиенко не уточнила, с кем у нее достигнута «железобетонная договоренность». А учитывая, что президент Российской Федерации имеет право в любой момент снять любого губернатора со своего поста, заявление звучит несколько странно. Никаких гарантированных договоренностей в этом смысле быть не может априори...."

ответить

Громов. 30.07.09 / 16:12

Удивительное время мы переживаем сейчас. Часто повторяется слово кризис. Кризис позволяет оправдать многие возникающие проблемы на работе и в быту, ошибки, возникающие в принятии управленческих решений, в беззаботном отношении к кадровым ресурсам организаций.

Когда говорят о кризисе, имеют в виду в первую очередь экономическую ситуацию. Однако это кризис человеческих отношений. Конечно, он проявился и на государственной службе, причем и на самом высоком уровне.

Общий эмоциональный фон в верхних слоях государственной власти сегодня довольно напряженный. Руководящие сотрудники заметно нервничают, в них не чувствуется уверенности в собственных полномочиях и будущей карьере. Настоящая ситуация не дает никаких гарантий. При этом не нова мысль о том, что в современной системе государственной власти все труднее встретить настоящих руководителей, способных жертвовать собой ради России и понимающих масштабы страны, ее историческую роль и предназначение. Большей частью среди современных государственных управленцев мы встречаем эдаких европейских менеджеров, имеющих неплохое образование, весомые рекомендации, в совершенстве владеющих ПК и иностранными языками. Однако эти люди зачастую оказываются малоспособными к принятию настоящих государственных решений. В большинстве они замотивированы лишь на карьеру и власть.

Современный госслужащий среднего уровня мечтает стать большим начальником и функционирует в непрерывном режиме, как заведенный моторчик. Он выполняет задачи своего непосредственного руководителя, а зачастую и те задачи, которые ставятся напрямую начальником его начальника. В большинстве своем эти задачи представляют поток каких-то беспорядочных и совершенно разнокалиберных посылов, хаотично возникающих в голове государственного менеджера.

Инициатива подчиненных в современной системе государственной службы фактически отсутствует, есть лишь ее видимость. Инициативным скорее считается человек, который вовремя уловил настроения начальства, распознал возникшие тенденции и предлагает то, что начальнику приятно, что он обязательно одобрит. По сути, «инициативный» озвучивает то, что думает начальник. И таким образом получается, что инициатива по проведению каких-либо мероприятий не навязывается начальником, а исходит снизу.

Есть еще понятие «человек команды». Сегодня это рассматривается как обязательное условие успешного прохождения по службе. Подумать только, как может приветствоваться существование каких-либо команд в системе власти единого государства? Ребята, вы чего, одурели? – хочется задать эмоциональный вопрос. Ведь это одна страна, одна Россия.

«Ты – не человек команды», считай, что в системе органов власти ты вообще не человек. А что значит, стать человеком команды? В идеале это означает освободиться от собственного эгоизма и подчинить свои интересы интересам группы, с которой ты идешь к достижению общей цели. Разделяя общую цель, ты отказываешься от собственных амбиций и работаешь на команду, чтобы вместе с ней достичь того, чего не достичь одному. В то же время команда заботится о тебе и поддерживает тебя.

Но, это – в идеале. В российской системе государственной власти возникло множество команд, ближайшая цель у которых одна – власть. Вот только распорядиться этой властью команды желают по-своему. По сути команды, о которых идет речь – это кланы, ведущие между собой незримую войну. Хотя на определенных этапах они могут договариваться между собой. Если ты не принадлежишь ни к одному из этих кланов, то в государственном управлении тебе делать нечего.

Сейчас человеку по-настоящему государственному, стремящемуся приложить свои профессиональные усилия на благо России, практически невозможно оказаться на тех должностях, где принимаются ключевые решения. Ведь думая об интересах страны, такой человек может просто позабыть об интересах клана. А зачем ты такой нужен «команде»? Ты сразу становишься амбициозным, неудобным. Ты – не человек команды.

Поскольку у тебя есть знания и опыт, конечно, ты будешь востребован (кому-то ведь надо работать), но только там, где твое мнение не играет никакой роли, там, где ты не сможешь ни малейшим образом влиять на ход событий, там, где ты в конечном итоге можешь просто стереться как личность и стать наконец-таки безликим серым функционером, четко выполняющим волю «команды».

Одна характерная черта современного государственного управления – хамство при невысоком уровне профессионализма. Чаще хамят руководящие сотрудники. Тем самым они пытаются «поставить себя» и определить жесткую вертикаль в отношениях с подчиненными. На самом деле истоки такого поведения заключаются скорее в слабом знании предмета управления и связанной с этим боязни подчиненных. Хамство просто иногда позволяет деморализовать противника, коим является нижестоящий сотрудник (ведь его можно рассматривать и как конкурента). Хамство – это лишь одна из форм манипулирования другими сотрудниками. Умение манипулировать является очень необходимым навыком. Современное манипулирование на госслужбе часто построено на том, чтобы убедить сотрудника в его никудышности, слабой профподготовке.

Современное государство в России сегодня очень слабо проявляет заботу о кадрах, не бережет человеческие ресурсы, тем самым фактически не гарантирует сохранение и воспроизводство нации. В государстве практически уничтожена системная кадровая политика. По большей части создается видимость ее присутствия. Зачастую в госаппарат люди подбираются случайно. По принципу «кто кого рекомендует или кто кого знает». В результате эти люди, не имея прямой мотивации государственного служения, создают такую же случайную, маргинальную среду на госслужбе. И эта маргинальность уже не терпит рядом с собой людей, способных отличить «черное от белого», то есть тех, кто четко эту самую маргинальность определяет, видит. Если бы на госслужбе доминировали мастера своего дела (а любой мастер имеет прямую мотивацию в выполняемой им работе), то они смогли бы преодолеть эту маргинальность, подтягивая других до своего профессионального уровня. Маргинальность не терпит профессионалов, она разрушает эту среду и притягивает себе подобных. Маргиналы подсознательно устраивают работодателей, поскольку ими легче манипулировать, они плохо знают свои права и обязанности, их без особого труда можно взять на работу и также легко уволить. Маргинал не знает цену своему труду. Это не значит, что у него всегда заниженные притязания, наоборот, порой они совершенно необоснованно завышены.

Часто бывает так: молодому маргиналу от госслужбы дают возможность занять высокую должность, превращая его в технического исполнителя, проводника воли какой-то группы лиц, далекой от государственных интересов. Сегодня можно увидеть множество примеров пребывания молодых неопытных людей на высоких государственных должностях. Как правило, «за этими людьми кто-то стоит». Образ мысли, взгляды и жизненные приоритеты этих людей очень не соответствуют масштабам нашего государства, его миссии в истории человечества. Эти ребята просто теряются в историко-культурных, социальных, геополитических измерениях России.

Государственная должность большинством этих ребят рассматривается как источник материальных благ и возможностей самоутверждения в обществе. Современные управленцы, особенно молодые, соревнуются, кто «запрыгнет» выше. Они играют, балуются и выпендриваются друг перед другом. Сравнивают, кто круче устроился. Отдельные показатели крутизны: кабинет с приемной, служебная машина с водителем, правительственная связь… Еще важно, с кем ты тусуешься. Коррупция в таких ценностных измерениях растет опережающими темпами.

В текущий исторический момент в стране наблюдается острый дефицит настоящих лидеров. Отсутствует сама система их выявления и подготовки.

А ведь мало быть лидером, нужно еще уметь управлять коллективом. Не манипулировать, как это делают менеджеры, а именно управлять. Это умение нужно начинать формировать в детском возрасте. Сегодня требуется система, которая в течение полутора – двух десятков лет позволит подготовить поколение новых руководителей, владеющих практическими навыками управления и усвоивших их с детства.

Естественно, что будущие руководители государства должны воспитываться не в тупиковых ориентирах потребительского общества, а в православной среде на основе православных ценностей. Россия – страна православная. Здесь уживается множество конфессий, но православие является базовой национальной религией, духовно-культурной основой русского народа. Нужны православные школы управления, в которых дети смогут получить качественное образование в соответствии с государственным стандартом и при этом научиться управлять. Ведь уметь управлять нужно каждому.

Как, наверное, по-детски наивно выглядят на фоне морально-профессионального разложения системы госслужбы в современной России следующие фразы.

ответить

Сергей Ларин. 10.10.09 / 07:54

Песня Сергея Ларина

Власть.

Власть сгнила – плохого качества.
Власть дурна – одни чудачества.
Власть слаба – всё терроризм.
Власть сдана – где коммунизм?

Пусть капитализм пока правит бал,
Ведь коммунизм давно всех достал,
Когда делили частное добро,
И отнимали злато, серебро.

Нам колхоз опять надо создавать,
Чтобы как всегда спокойно воровать,
Чтобы можно было зарплату получать,
Ничего не делая, только выпивать.

Чтобы государство думало о нас.
Чтобы уважали весь рабочий класс.
Чтобы на халяву жить и не тужить.
И не надо было никому служить.

Власть глупа – сидят там дураки.
Власть вредна – в ней одни враги.
Власть продажная – коррупция кругом.
Власть ужасная – разрушила наш дом.

Власть проклятую выбирал народ.
Миллионы мрут у нас каждый год.
Власть предержащие обогащаются,
А люди бедные на власть ругаются.

Но не знают, как эту власть свалить,
И на выборы не хотят ходить.
Ведь во власть идут одни жулики.
Выбирают их только дурики.

У народа есть свои лидеры.
Копят силушку они до поры.
Надо только их выбирать,
И жульё из дум выгонять.

Власть нормальная, когда за народ.
Власть достойная, когда он не врёт.
Власть спокойная, когда в радость жить.
Власть народная – можно с ней дружить.

© Ларин Сергей Иванович, 2009.
pesnilarina@yandex.ru

ответить

Анна Черноусова. 20.01.10 / 23:20

*Я знаю, что позвонить в день рождения, когда человек в кругу семьи, и поздравить — значит, оставить след в его душе. *))) РАДОСТНЫЙ СЛЕД-ЕСЛИ ТЫ ВВП...А ТАК-НЕ ОЧЕНЬ

ответить

oldoy. 12.03.10 / 21:54 Почему трудно уволить...

Трудно уволить?- О чем это, господи?- в стране, где в немаленькой строительной фирме ("Дальпитерстрой"-земляки премьера) вообще половина рабочих без всякого оформления и без полной выплаты з/п по пол-года и -трудно уволить? Как-то это не про нашу страну ? Не надо очевидных мыслей-решите-ка простую проблему. Еще в писании сказано (христиане?!)-расчитайся с рабом своим, пока пот не высох на плечах его!

ответить

миша. 19.03.10 / 11:41 увольнение

можно предложить человеку другую должность,если он отработал на предприятии нужное колличество времени и в курсе общего хода работы.Просто подход к людям должен быть более чутким . В любом случае увольняемый человек сам должен быть уверен что эта работа уже не отвечает его интересам.Это мне кажется гуманным.

ответить

orfej rrrrrr. 21.03.10 / 10:13 почему труднее уволить человека, чем посадить.

Погоня за дешевым авторитетом и очередная попытка угодить публике- как вся жизнь и сущность ввп.
Почему пенсионеру хоть на йоту улучшить жизнь-то "невозможно" за 20 лет, которые с
ельциным на двоих в президентах ходите?Пенсии прибавят на 130 р. ,а квартплату на 400р.

ответить

Елена Грач. 27.03.10 / 13:10

Владимир Владимирович талантлив во всем, я думаю не за гонорар писана колонка, так что деньги чужие считать неприлично.

ответить

василий желтухин. 30.03.10 / 15:15

увольняют всегда лишь неугоднх.......подобострастие всегда в цене и всегда востребовано..... А навыки и опыт...это....пережитки старины на которые мало кто из.......божков.....внимание обращает....

ответить

jktu. 17.04.10 / 16:16 Продолжение последовало.

Вот сейчас и прохоров хочет , чтоб проще было увольнять. Им нужны только обслуга трубы и дефки в барделях.Пол страны им нахрен не нужно.

ответить

Ket-ti . 23.04.10 / 23:42

Увольнять, это понятно. А как насчет создания новых рабочих мест, чтобы было куда уволенным податься? А то ведь в кризис работодатели увольняют 2 из 3 сотрудников, взваливают на одного их работы, зарплату не поднимают и еще эксплуатируют сверхурочно, потому что с работой туго и если выгонят, неизвестно найдется ли другая. А то и в выходные могут позвать поработать, а куда деваться? Начнет человек протестовать -выгонят, другого возьмут, охотников полно. Но это же не жизнь, это мучение.

ответить

Николай Черных. 25.04.10 / 16:21

Статья показывает как все-таки поменялась в лучшую сторону кадровая политика. Когда к персоналу относятся как к людям, а не картам.

Владимир Владимирович и все-таки убрали бы Вы пораньше Черномырдина на пенсию, не было бы таких катастрофичных последствий на Украине.
Сейчас Сердюков худшая фигура в Вашем правительсте, который проводит антинародную линию. Вы его уберите от греха подальше, пожалуйста.

ответить

гость. 15.06.10 / 21:20

Когда Путин сердится и топает ногой, в Индонезии трясется земля.
Путин может есть устриц вместе с раковиной, потому что у него алмазные зубы.
Путин может чесать собственную пятку, не нагибаясь.
В возрасте 12 лет Путин изобрел Мелафон и помог Алисе Селезневой
Вилкой, которой ел Путин, можно упокоить вампира одним ударом.
Путин не пользуется кроватями. Он спит, паря над землей на высоте человеческого роста.
Для дальнейшего процветания России, Путин регулярно закачивает в землю нефть и газ из личных запасов.
Стол, за которым сидел Путин, автоматически получает звание генерал–майора.
Если в пасмурном небе вы видите правильной формы небольшой просвет и оттуда светит солнце — значит, где–то рядом Путин.
Если наложить друг на друга отпечатки пальцев Путина, получится Государственный Герб Российской Федерации.
Когда Путин летал на истр*бителе, он в неравном бою сбил двадцать нарушителей границы.
Желудком Путин может имитировать работу сабвуфера, генерируя звуковые волны частотой д

ответить

гость. 15.06.10 / 21:22

до 150 Гц.
Закон о защите чести и достоинства президента, является только дополнением к секретным бронированным трусам, защищающим честь президента сзади и достоинство спереди.
Когда печатаешь фамилию путин, то первая буква сама становится прописной.
Когда Путин садится за руль автомобиля, его мощность увеличивается на 1000 л.с.
Когда Путин улыбается, у российского народа появляется новый ребёнок. Поэтому любая улыбка Путина уместна.
Когда Путину грустно, растет число самоубийств в целом по стране.
Ложки, которыми ел Путин, исцеляют катаракту и глаукому.
Любовь Путина к человечеству повышает среднегодовую температуру Земли на 2,35 градусов Цельсия в год — эффект, известный также под названием "глобального потепления".
Людей, которые видели Путина лично, живыми забирают на небо.
Люди, ищущие в Путине недостатки, быстро умирают. От неудач.
На саммите G–8 в Петербурге Путин скрепил своей подписью декларацию о победе Сил Добра, действительную еще сто двадцать лет.
Пе

ответить

гость. 15.06.10 / 21:23

Пепел от пряди волос Путина, сожженной в полнолуние, способен воскрешать из мертвых
Повторение фамилии "Путин" приумножает добро в этом мире.
Путин вглядом сбил 15 американских спутников–шпионов, неосторожно пролетевших над Кремлём.
Путин вдыхает углекислый газ, а выдыхает кислород. Так поддерживатся жизнь на всей планете.
Путин не только включает микрофон взглядом, но и выключает Windows Media Player голосом.
Путин помнит наизусть каждого жителя РФ, его имя и телефон. Если кто–нибудь говорит "[censored]", то Путин ему вечером звонит, чтобы пожурить.
Рубашки, которые носил Путин, составляют второй, секретный и самый мощный слой брони лучших российских танков.
Солнечные затмения случаются, когда Путин случайно поднимает взгляд.
Носки Путина сбрасывают с бомбардировщиков на Чечню.
Собака Путина спасала мир как минимум четырежды.
Путин взглядом может вычислить точный домашний адрес человека по одному комментарию на любом сайте.
Взгляд Путина проникает сквоз

ответить

гость. 15.06.10 / 21:24

Взгляд Путина проникает сквозь лпятиметровую свинцовую стену и может вскипятить чайник на расстоянии трех километров за десять секунд. Для безопасности окружающих ему приходится не снимая носить специальные контактные линзы.
У Путина есть костюм ниньзи.
Путин умеет ходить В интернет при помощи калькулятора.
Путин однажды продемонстрировал свою магическую мощь с помощью фаерболла миллионного уровня. Потом это назвали Тунгусским Метеоритом.
Путин явился во сне Менделееву и рассказал про устройство мира. на утро Дмитрий Иванович вспомнил только периодическую таблицу.
Путин читает это и счастливо улыбается.

ответить

гость. 16.06.10 / 20:41 А.И.Лебедь

Коней на переправе не меняют, а ослов можно и нужно менять.
Генерал-демократ - это то же самое,что еврей-оленевод.

ответить

Светлана. 22.06.10 / 12:05

Мне статья очень понравилась. Слова умного, грамотного человека! Вот бы все руководители думали так! При таком подходе к работе и отношении к людям любое предпиятие будет процветать! С таким руководителем хочется работать. Спасибо Вам за статью! Пусть руководители предприятий читают и учатся.

ответить

гость. 25.06.10 / 23:42

...а совесть все шепчет: "Да брось ты меня, дурак. Живи, как все!"

ответить

СергейЛ. 30.06.10 / 09:25 Путин

Во-во, см. ВСТРЕЧА С ПУТИНЫМ
http://prozaru.com/2010/06/vstrecha-s-putinyim/ ПРО ПУТИНА (2-стишие) http://poetrank.ru/poets/sergeyl/pro-putina/

ответить

Олег. 05.07.10 / 13:04 Уволить или не уволить

Тема освященна очень грамотно!!!
Видно опыт за плечами не маленький
И это совсем не важно, кто ты Главный менеджер страны или менеджер маленькой компании, сути это не меняет. Уволить человека чрезвычайно трудно психологически , если ты конечно благородный, честный, порядочный человек. То ,что написал премьер, лишний раз доказывает, что он человек порядочный. Потому -как основная масса топ менеджеров в силу воспитания молодого поколения, заточена только на прибыль. И сломать чью-то судьбу, ради получения прибыли ,для них труда не составляет. Действительно столкновения интересов происходят ежесекундно, и всегда приходиться играть и лавировать в этих ситуациях. Всегда нужно помнить ,что за увольнением стоит человек, с его судьбой.
Если есть возможность удержать человека , это надо сделать даже если это чрезвычайно трудно.Многие говорят мол Путин он очень жесткий и ничего не делает а только говорит. Так говорят люди ,которые никогда не принимали судьбоносных решений, эти решения мог

ответить

Если на заборе чего написано, не спеши снимать пор. 05.07.10 / 21:00

Для чего этот опытный Главный менеджер затачивает исключительно ленинградских топ-менеджеров-прибыльщиков на практически все более или менее успешные крупные предприятия страны?
Они после увольнения "с руководящих мест извлечения прибыли" жить в тех краях останутся или в город на Неве подадутся?
Они заинтересованы в развитии регионов где располагаются "места извлечения прибыли"?
Их интересует мнение местного населения о себе и своей деятельности?
Кто оплачивает их еженедельные выезды на "побывки" на бизнес-транспорте?
Какую ответсвенность, в конце концов, они несут за окончательный развал предприятия?
Или Вы считаете, что обосновать "непрофильность" того или иного структурного подразделения предприятия так сложно?
А что, кроме ленинградских управляющих компаний, под которые переводится этот самы "непрофильный бизнес", в стране больше не имеется?
Питерские филиалы банков самые банковые в стране?

Дальше сами можете продол

ответить

еще один гость. 07.07.10 / 14:17

Если в организации толковое руководство и толковые начальники отделов, то все "трудности" работы УТР - липа. Кому как не начальнику отдела знать какой сотрудник ему нужен для решения задач, поставленных перед отделом.
И зачем лишняя прослойка между высшим руководством, ставящим задачи отделам и отделами, эти задачи решающими. Может это не более чем кормушка?

ответить

Течёт вода ...... куда велят большевики. 07.07.10 / 20:53

Это не кормушка, а пост направления финансовых потоков в нужном Северо-Западном направлении ...
Наше Всё днями это в одной из подмосковных Корпораций проинспектирует.

ответить

Верное русло . 20.07.10 / 21:10

Наше Всё изволили поинтересоваться у руководства фабрики средней заработной платой по больнице вместе с моргом.
Интересно, в чём для Них заключается тайный, сакральный смысл этой цифиры?
Вот теперь сидим-гадаем, поднимут ли её всем до объявленно-заявленного уровня, или как обычно, с ленинской скромностью себе натопят?

А на огород-то не пригласили, постеснялись видно своего убожества....

ответить

АМП. 24.07.10 / 21:09

В Калининграде в БВМИ прошел выпуск. На кораблях для выпускников мест практически нет, но они, как оказалось, умеют неплохо танцевать вальс и танго, а еще - петь. Так что не все потеряно.
Днями поедут-с, послушают-с, оценят-с

ответить